Hvordan redusere antall feilansettelser
Mange ledere har mye å hente på å øke treffsikkerheten når de ansetter. Feilrekruttering er ikke uvanlig og årsakene er varierte. Manglende kompetanse på rekrutteringsprosessen, dårlig forarbeid og svikt i innfasingen av den nyansatte er feil som går igjen. Og det koster – en feilansettelse kan komme opp i en til to årslønner.
På Rekrutteringsdagene 2016 kommer Ole Iversen som er førsteamanuensis ved høyskolen BI og konsulent i Assessit og snakker om hvordan du kan redusere antall feilansettelser i din virksomhet. HR Norge har tatt en prat med Iversen i forkant for å høre mer om feilkilder som finnes i rekrutteringsprosessen.
- Hvilke feilkilder er de mest sentrale i rekrutteringsprosessen?
- Det er ofte enkle grep som skal til for å redusere antall feilansettelser. Gjør du et solid forarbeid med jobbanalysen, en grundig vurdering av søkerne og forbereder intervjuene har du et godt grunnlag. Ledere tror ofte de er flinke til å rekruttere - det er de ikke. Mange tror de er gode menneskekjennere og flinke til å vurdere mennesker fordi de rekrutterer ofte. Men de gjør feil, og forsetter å gjøre de samme feilene fordi de mangler kompetanse.
Ofte er det linjelederne som skal ansette og som tar avgjørelsen til tross for manglende opplæring i rekruttering. Ledere som skal ansette bør lytte mer til HR, de har ofte god utdanning i rekruttering og vet hvordan du unngår feilkilder.
Det rare er at når virksomheten skal kjøpe nye PCer og IT-utstyr er det IT eksperten som konsulteres og bestemmer hva som skal kjøpes. Men når de skal rekruttere hører de ikke på HR ekspertene på samme måte. HR bør involveres tidlig i rekrutteringsprosessen, og ikke bare på det praktiske. HR bør være med i avgjørelsen. Vi ser mange tilfeller av at ubevisst inkompetanse øker antall feilansettelser, sier Iversen.
«Ledere bør lytte mer til HR, de har ofte god utdanning i rekruttering og vet hvordan du unngår feilkilder»
- Hva er viktig å tenke på i utlysning av stillinger?
- Du må tenke på hvilke søkere du ønsker å tiltrekke deg. Hvis du bruker mange maskuline ord og uttrykk i annonsen som robust, solid, resultatorientert osv. gir dette mange mannlige søkere. Bruker du ord som nettverksorientert, menneskekjenner, relasjonsbygger osv. øker kvinneandelen av søkere, dette er starten på en av feilkildene. Vær bevisst ordbruken. Søker du etter en leder må du være oppmerksom på at gode ledere ofte har mange feminine karaktertrekk – velg riktige ord for å få riktig søker, sier Iversen.
- Ubevisst diskriminering under rekrutteringsprosessen forekommer, hvorfor gjør vi det?
- Vi gjør det fordi vi har stereotype oppfatninger av folk og legger egne verdier til grunn for hvordan vi vurderer andre mennesker. For eksempel tror vi ofte at yngre er mer kreative enn eldre, men det er ikke alltid sånn. En annen oppfatning er at menn passer bedre i lederroller enn kvinner og det stemmer heller ikke. Alle minoritetsgrupper er utsatt for å bli stereotypisert, for å få rett person er det viktig å vurdere hver enkelt ut ifra hvilke egenskaper de har og rollen de skal fylle, avslutter Iversen.