Sammenhengen mellom HR og verdiskaping

Nick Holley i Corporate Research Forum har skrevet en kort kronikk om sammenhengen mellom HR-arbeidet og verdiskaping som kan være «food for thought» i det arbeidet dere nå står overfor og vi gjengir derfor denne med tillatelse fra Nick Holley.

I alt vårt arbeid så starter CRF med å se på hensikten med HR. Hensikten med HR-arbeidet er ikke å gjøre HR «ting», men derimot å utvikle organisasjonens evne til å levere i forhold til virksomhetsstrategien og skape bærekraftige verdier for alle dens interessenter. I våre samtaler med HR ledere skaper vi en forståelse for at verdiskaping er en reell differensiator siden den henger sammen med egenarten i enhver organisasjon.

Organisasjoner er til for å skape verdier, enten det er for eiere, kunder eller for samfunnet. Dette gjelder både for privat og offentlig sektor eller not-for-profit organisasjoner. Det er bare definisjonen av verdi som kanskje skiller dem

Som en følge av dette må HR-avdelingen få en klar forståelse av hvordan verdier skapes i egen organisasjon og hva HR-avdelingen kan gjøre for å understøtte verdiskapingen. Til dette sa en HR direktør noe feilaktig; «Aha, nå forstår jeg det – jeg kan bruke dette for å rettferdiggjøre hva jeg gjør..» Nei! Du skal ikke bruke denne forståelsen av verdiskaping til å rettferdiggjøre din HR agenda, men derimot utvikle og prioritere din HR agenda basert på hvorvidt den skaper verdi eller ikke. Dette innebærer at du må forstå tallene.

Så hva er sammenhengen mellom HR og verdiskaping?

Verdien av en virksomhet (i denne sammenhengen definerer jeg denne som markedsverdi - hvor mye tror investorer at selskapet er verdt) er drevet av operasjonelle resultater, f.eks. kontantstrøm. Noen har en gang sagt at omsetning er forfengelighet, fortjeneste er sunnhet, mens kontantstrøm er realitet. Vi trenger derfor å forstå hva utfordringen i vår organisasjon er med tanke på kontantstrøm og ikke minst hvordan HR kan påvirke denne.

Jeg kjørte nylig en intern workshop i en organisasjon og etter workshop’en kommenterte en av deltakerne; «Jeg hadde tre samtaler i går med noen av mine ledere og jeg brukte et verdibasert tankesett i alle tre noe som skapte en annerledes dynamikk og utgjorde en forskjell.» Det hun gjorde var å utfordre dem på hvordan det hun ble bedt om å gjøre virkelig adresserte den utfordringen organisasjonen hadde mht. kontantstrøm. Uten denne «verdi-linsen» ville hun fortsatt å levere det hun ble bedt om. Bruken av verdi-linsen bidro til at disse ledere innså at deres ønsker faktisk reduserte evnen til å skape verdi.

Investorer kan investere i andre og sikrere investeringer så de ønske å ha tillit til at organisasjonen din kan levere de operasjonelle resultater over en tidsperiode som forsvarer den iboende risikoen det er å investere i din organisasjon. Du må forstå hvordan du oppnå denne tilliten gjennom din strategi, ditt lederskap og organisasjonens kapasiteter.

Dette er faktisk nøkkelkobling mellom HR-arbeidet og verdiskaping. Du må gjøre de tingene som skaper verdi og de tingene som utvikler organisasjonens evne til å levere den strategien som underbygger verdiskapingen. En viktig del av din virksomhetsstrategi er en plan for organisasjonen og arbeidsstyrken. En slik plan er eiet av hele virksomheten og beskriver hva som er de nødvendige kapasiteter og hvordan de skal utvikles. HR-avdelingen på sin side trenger en operasjonell plan som beskriver hva HR skal gjøre. Ordlyden her er viktig – HR-avdelingen skal aldri ha sin egen HR strategi men derimot fokusere på det som er nødvendig for å levere i forhold til virksomhetsstrategien.

Alt dette er selvsagt betinger at HR-avdelingen har de rette kapasiteter innen avdelingen for å gjennomføre egen operative HR plan. Det betyr at investering i dine medarbeidere ikke bare er en investering i HR-avdelingen, men en investering for å skape verdier.

Kilde: Nick Holley, Director of CRF Learning at Corporate Research Forum