Digitalisering Dame

Dato: 19. februar 2019

Skrevet av: Paal Leveraas

3 områder AI kan forbedre i HR

Har kunstig intelligens en plass i HR-avdelingen? — Absolutt, sier Nigel Guenole. Den kvantitative psykologen peker ut 3 av mange HR-felt hvor kunstig intelligens kan gjøre jobben bedre enn naturlig intelligens.

Nigel Guenole

Nigel Guenole er forskningsdirektør og underviser ved Goldsmiths, University of London. I tillegg er han leid inn av IBM hvor han leder et team av adferdsforskere som jobber med å utvikle AI-løsninger for HR.

 I mars snakker han om The Business Case for AI in HRHR Tech 2019.

Og det er mange ting AI kan brukes til i HR.

Men først:

— Hva er en kvantitativ psykolog?

—  En kvantitativ psykolog fokuserer på matematiske modeller av menneskelig psykologiske prosesser, svarer han. — Og det er et fagfelt som er en god match med maskinlæring og kunstig intelligens koblet mot områder som rekruttering, oppfølging gjennom medarbeiders arbeidsløp, og motivasjon og belønning.

Empatiske maskiner

—  Så rekruttering er et av områdene? Hvordan kan en maskin rekruttere bedre enn mennesker?

—  Store selskap får tusenvis av søknader per dag. Det er ikke mulig å gi alle disse en god behandling uten hjelp av teknologi. Jobbsøkere bør behandles som man behandler kunder, de skal ønske å komme tilbake om de ikke oppnådde det de ønsket denne gangen. De skal også gjerne fortelle vennene sine om den gode kandidatopplevelsen de hadde, selv om de ikke fikk jobben. De skal oppleve at de behandles individuelt.

—  Og empatisk?

—  Absolutt. Vi bruker stadig oftere chatbotter for å kommunisere med leverandører. Selv ser jeg at jeg chatter med roboter hos blant annet banken min og telekomoperatøren min. Disse systemene blir stadig smartere og kan forstå naturlig språk. Teknologien er utbredt, men det er først nå den begynner å tas i bruk innen rekruttering.

Livsløp

—  Du snakker også om at teknologien følger medarbeideren gjennom hele livsløpet. Si mer om det.

—  Svært mange virksomheter vet ikke hvilken kompetanse de faktisk har blant sine medarbeidere. Den tradisjonelle måten å kartlegge kompetanseutvikling er at en leder fyller ut et skjema. Det er arbeidskrevende og går fort ut på dato. Noe av det vi ser skjer nå innenfor AI og HR er at teknologien oppdager hvilke ferdigheter du har. Det kan brukes til å sette opp dynamiske kompetanseprofiler hvor du rangeres på ulike ferdigheter. Slike systemer virker best når det er helt transparent slik at den enkelte medarbeideren kan gå inn og korrigere om systemet ikke har fanget opp ting slik han eller hun mener det skal være.

—  Med slike systemer blir det ikke bare enklere å se hva slags kompetanse du har tilgjengelig, det blir også lettere å se hva du trenger å bygge opp av ny kompetanse for å sikre videre utvikling og vekst.

AI-coaching

—  Et tredje område du nevner er motivasjon og belønning. Skal vi motiveres og belønnes av maskiner?

—  Motivasjon og belønning er så mangt. I dag er de fleste enige om at mening og personlig vekst er hva som motiverer. En måte å vokse på er gjennom coaching, men det har vært en type tjeneste som primært har vært for ledersjiktene i organisasjonen. Men nå har selskap som IBM utviklet verktøy som Watson karrierecoach og kandidatassistent. Medarbeiderne går i dialog med en AI-assistent som kan foreslå videre utviklingsløp for deg og peke på muligheter og åpninger i organisasjonen som matcher din profil.

Kritisk tenkning

—  Dette høres ut som om det er bare for de aller største virksomhetene med tusenvis av ansatte?

—  Det er kanskje ikke for de aller minste, men hvis jeg hadde et selskap med 500 eller flere ansatte ville jeg definitivt vurdert å se på hvordan AI-systemer kan håndtere spesifikke utfordringer.

—  Du skal si mer om dette, og antagelig også adressere flere enn disse tre HR-feltene på HR Tech. Hva tar tilhørerne med seg fra ditt foredrag?

—  Først skal jeg snakke om hva jeg mener med AI i en HR-kontekst. De får noen brede definisjoner som vi smalner inn mot noen spesifikke anvendelser, og de får et rammeverk for hvordan de skal tenke og handle for å nyttiggjøre seg AI innenfor HR.

—  Jeg vil også oppfordre til kritisk tenkning og analyse: hvor er det mest nytte å hente ved å bruke selvlærende systemer. Kjernespørsmålet er: hvis vi kunne gjøre én ting mer effektivt 24 timer i døgnet, syv dager i uken, hva skulle det være?

Nigel Guenole lærer deg mer om AI i HR på HR Tech i mars. 

Forside HR Tech 2019

Se program og påmelding til HR Tech 2019 her.





Artikkelen er skrevet av Paal Leveraas, coach, skribent og foredragsholder og utgiver av bloggen og ukebrevet Tirsdag morgen.

Relaterte saker

Siri Langangen Thumb

Siri konverterte 14 bankfolk til data scientists

DNB gjorde et eksperiment: De ville se om det var mulig å konvertere «vanlig dødelige» bankfolk til data scientists. Det var mulig. Siri Langangen forteller.

Hr Treknologi

HR teknologi

HR har tre digitale utfordringer – hva innebærer det egentlig?

Vi er inne i en tid hvor vi ser at ny teknologi gir oss nye muligheter. Men til tross for dette har vi ikke evnet å ta ut de potensielle produktivitetsgevinstene. Hva er årsakene? Deloitte´s Global Human Capital Trends 2017 hevder at det koker ned til virksomhetenes strategier knyttet til humankapitalen.

Digitalisering Dame

HR teknologi

Digitalisering - en ny vår for kompetanseutvikling

Den digitale revolusjonen, ofte kalt den fjerde industrielle revolusjon, har resultert i en kraftig økning i bruk av teknologi i samfunnet. Vi prøver ennå å forstå hvor gjennomgripende denne revolusjonen kan påvirke fremtidens arbeidsliv.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!