Belønning

Dato: 10. februar 2016

Skrevet av: Olav Haraldseid

Endring av lønn og betingelser

Lønn og betingelsessett synes å være viktigere for mennesker enn det man gjerne snakker høyt om. Det er ikke "politisk korrekt” å si at lønn er av stor betydning for enkeltindivider, men stemmer dette i forhold til hvordan mennesker handler i praksis for eksempel ved valg- eller bytte av jobb?

Er det en sammenheng mellom hva vi sier og hva vi gjør i relasjon til spørsmål om viktigheten av betingelser? Mye tyder på at det er avvik mellom hva man sier og hva man foretar seg på dette området, flere undersøkelser viser sammenhengen mellom bytte av jobb og bedre betingelser. Det er derfor farlig å undervurdere betydningen av lønn. Som bedrift bør man søke etter å finne den gode balansegangen mellom å være konkurransedyktig og attraktiv innenfor det markedet man opererer i, samtidig som man ikke betaler for mye. Det handler ikke om ideologi men pragmatiske markedsvurderinger i kombinasjon med egen lønnspolicy.

Det finnes i dag et større utvalg av relevant markedsstatistikk som gjør det lettere for bedriftene å vite hvordan de lønner sine ansatte. Det er ikke her den største utfordringen befinner seg med tanke på spørsmål rundt lønn. Utfordringene synes å komme i situasjoner hvor man differensierer med lønn som et av flere virkemiddel ut fra prestasjoner. Det er ingen enkel oppgave å gjøre dette på en rettferdig måte spesielt når det gjelder typiske kompetansebedrifter eller innenfor områder og funksjoner hvor det er vanskelig å måle prestasjoner.

Til tross for at det er vanskelig å måle prestasjoner bør man likevel gjøre vurderinger av prestasjoner og differensiere på bakgrunn av disse. Hvis ikke kan man komme i en situasjon hvor man over tid står i fare for å vinne de “dårligste" og “tape" de beste. Klarer du ikke å ta vare på de beste er det helt sikkert andre som gjør det. Det finnes de som latterliggjør prestasjonsstyringssystemer med for eksempel «hopp så får du en kjeks» og liknende, men de samme kritikere av dette har svært lite å bidra med hva gjelder alternativer. Og de fleste av dem synes å ha glemt at alternativer til prestasjonsstyringssystemer også har bivirkninger som kan ha langt større konsekvenser – for eksempel å miste de beste. Bedriften må derfor finne en måte å evaluere prestasjoner på som sikrer de beste menneskene inn i de mest forretningskritiske stillingene slik at man beholder disse.

Sett fra en bedrifts perspektiv kan det være fornuftig ikke å låse seg for mye opp i fast lønn da dette gir bedriften lite handlingsrom i gode og mindre gode tider. En bedrift vil stå sterkere i tøffere perioder med et større innslag av fleksibel kost dersom man har større innslag av variable ytelser. Det er også et godt prinsipp at de ansatte får et overskudd i perioder hvor selskapet presterer godt. Det er jo ikke urimelig at de som har bidratt til å skape et overskudd også får en andel av det. Et mål med dette kan være å få de ansatte å tenke som eiere. Det er omdiskutert hvorvidt prestasjonslønn er å kaste penger ut av vinduet eller bidrar til en vinn-vinn situasjon mellom eiere og ansatte. Her synes forskere og bedriftsledere å være på kollisjonskurs.

Hvorvidt et prestasjonssystem virker prestasjonsfremmende har med flere forhold å gjøre:

1) Kvaliteten på systemet
2) Den opplevde sammenheng mellom prestasjoner og lønn
3) Størrelsen i bonuspotensialet
4) Balansen mellom langsiktighet og kortsiktighet
5) Balansen mellom individuelle mål og teambaserte mål
6) Linearitet i oppsparing av bonuspott slik at systemet virker prestasjonsfremmende uansett hvordan man ligger an gjennom året, og mye mer.

Ønsker du å lære mer om hvordan man kan optimalisere lønn og ulike former for belønning i din bedrift? HR Norge holder kurset Endring av lønn og betingelser som går 2. og 3. mars hvor Olav Haraldseid, forfatter av denne artikkelen underviser.

Olav Haraldseid jobber som daglig leder i konsulentselskapet Beste Praksis HR. Han har tidligere jobbet som HR direktør konsern i NorgesGruppen, HR direktør i Statoil ASA og HR direktør i Statoil Fuel og Retail Europa. Han er hovedfagsutdannet i idrettspsykologi og jobber som foredragsholder innenfor mange HR relaterte temaer. Olav er kjent for å forretningsorientere HR funksjonen og har mottatt priser som beste foredragsholder blant annet fra annonsørforeningen Ugle.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!