Belonningsdagene 2015

Skrevet av: Kari B. Andersen

Jus, belønning og endring

Arbeidslivet preges av økonomisk usikkerhet i større grad enn på lenge. Mange virksomheter omorganiserer og rasjonaliserer. For mange innebærer dette omstilling hvor medarbeidere får endrede arbeidsoppgaver og ansvar, mens andre opplever nedbemanning av arbeidsstyrken. Hvordan ser det juridiske landskapet ut når virksomhetene må tilpasse seg nye behov?

Ren nedbemanning av arbeidsstyrken gjøres ved sluttpakker, andre type avtaler eller oppsigelser begrunnet i «virksomhetens forhold». Andre spørsmål oppstår – både praktisk og juridisk – når andre arbeidstakere ikke beholder alle dagens oppgaver men tenkes innplassert i nye endrede stillinger med andre oppgaver og ansvar. Her har vi mange juridiske hindre å komme rundt, men lønn og økonomiske ytelser er en viktig faktor i flere sammenhenger:

Lønn og økonomiske ytelser er en av de viktigste faktorer for å vurdere om endringene som gjøres er innenfor arbeidsgivers styringsrett og derfor gjøres uten oppsigelse eller ny avtale. Skal lønnsvilkår endres i negativ retning må arbeidsgiver normalt gå veien via en ny avtale eller en såkalt «endringsoppsigelse». Slik endringsoppsigelse må følge arbeidsmiljølovens krav til saksbehandling og «saklig grunn».

I andre sammenhenger er medarbeidere ansett «overtallige» fordi deres stilling er opphørt, men skal tilbys omplassering til eventuelle ledige stillinger. Også her er lønn gjerne et spørsmål, da mange arbeidstakere reagerer på at stillingen de tilbys kan ha lavere lønnsvilkår enn hva de har hatt. Det er da viktig å kommunisere at tilbud om omplassering innebærer tilbud på den nye stillingens vilkår. Aksepteres ikke dette, vurderes oppsigelse.

Lønnsfastsettelse kan også være egnet for konflikter dersom ulikheter oppleves som urettferdig. I slike sammenhenger oppstår påstander om aldersdiskriminering. Det er viktig å slå fast at arbeidsgiver har rett til å foreta individuelle vurderinger, men at vurderingene ikke skal være basert på hensyn lovgivningen anses som diskriminerende. Et slikt hensyn er medarbeidernes alder. Rådet er at du sørger for å «sette igjen spor etter deg» for å vise hvilke kriterier som er benyttet ved lønnsfastsettelsen og at disse ikke omhandler diskriminerende hensyn. Individuelle vurderinger er lov, men det er lurt å kunne dokumentere dem!

Jeg ser frem til å snakke nærmere om lønnsspørsmål ved omstilling på Belønningsdagene.

Les mer om konferansen og påmelding her.

Kari Bergeius Andersen, advokat

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!