Omstilling

Dato: 31. januar 2018

Skrevet av: Kari Bergeius Andersen, advokat og partner i SBDL

Når bedriften skal gjennom endring og omstilling

Etter år med omfattende nedbemanningsprosesser, er vi nå på vei inn i en tid hvor mye skal gå bedre. Mange virksomheter opplever likevel fortsatt nedbemanning og omstilling til nye krav og nye behov. Her bør HR ha en fremtredende rolle i arbeidet for å finne gode løsninger uten konflikter.

For å planlegge gode prosesser kreves kommunikasjon og god kunnskap om lover og regler.

Omstillingsprosesser innebærer gjerne at noen arbeidstakere blir overtallige, mens andre arbeidstakere må akseptere at innholdet i stillingene deres kan bli endret. Omstilling kan innebære at man får ny leder og nye kolleger, men det kan også innebære at ansatte opplever å bli stilt nye krav til ved at arbeidsoppgavene og ansvarsområdet kan endre seg i tråd med nye behov. Dette gjelder når man skal satse på nye områder, når virksomheten har nedbemannet eller når deler av virksomheten outsources.

Det er da viktig at arbeidsgiver velger en fremgangsmåte som gjør at man unngår unødvendige konflikter. Til dette kreves god kommunikasjon og prosesser i samsvar med lover og regler. God dialog med tillitsvalgte om behov og gjennomføring er ofte en viktig faktor. Det skal mer til for at konflikter oppstår dersom de ansatte og tillitsvalgte ser hvorfor endringer er nødvendig, at arbeidsgiver gjør sitt beste for å følge reglene og ivareta ansatte. 

I de fleste slike prosesser oppstår spørsmålet om arbeidsgiver ensidig kan tvinge gjennom endringer eller ikke. Det juridiske utgangspunktet er da spørsmålet om endringen ligger innenfor eller utenfor arbeidsgivers styringsrett. Styringsrettens grenser avhenger spesielt av om endringene er så store at de går utenfor grensene for hva arbeidstaker faktisk er ansatt som og har som hovedoppgaver og ansvar fra før.

For å vurdere om endringer ligger innenfor styringsretten eller ikke, vil utgangspunktet normalt være innholdet i arbeidskontrakten og en eventuell stillingsbeskrivelse. Mange andre faktorer vil også være relevante i vurderingen. Rettspraksis ramser dette opp til at det skal «blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.», jf den klassiske Nøkk-dommen i Rt 2000 side 1609. Et viktig spørsmål vil også være om endringene innebærer negative endringer i vedkommendes lønnsvilkår.

Hvis endringene som skal gjøres ligger utenfor styringsretten, kan de ikke gjennomføres ensidig uten såkalt «endringsoppsigelse» eller oppsigelse kombinert med nytt tilbud. Oppsigelse krever den samme saksbehandling og stiller de samme krav til saklig grunn som alminnelige oppsigelser ved nedbemanning mv. Før endringer gjennomføres, bør man derfor ha tenkt gjennom og vurdert om endringer ligger innenfor styringsretten eller ikke.

Uansett vil det ofte være en fordel å forsøke å kunne tilby frivillige løsninger med tilbud om nye stillinger. Man kommer gjerne lengst ved å kunne snakke sammen.

___________________________________________________________________

På kurset Endring og omstilling får du kunnskap om hvilke muligheter rettsreglene gir, og anbefalinger om hvordan gjennomføre ulike prosesser uten å skape unødvendige konflikter. Kommunikasjonen med de ansatte og tillitsvalgte vil være gjennomgående tema. Kursholder er Kari Bergeius Andersen, partner og advokat i Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund DA. Hun er en anerkjent arbeidsrettsadvokat med lang erfaring som rådgiver for arbeidsgivere, blant annet med håndtering og avslutning av vanskelige sykefraværssaker. Kurset går i Stavanger og Oslo.

- Les mer om kurset i Stavanger 7. mars
- Les mer om kurset i Oslo 5. april

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!