Diskriminering

Dato: 26. mars 2018

Skrevet av: Anne Lian

Ny lov om likestilling og forbud mot diskriminering

Likestillings og diskrimineringsloven trådte i kraft 1. januar 2018. Denne erstatter de fire lovene fra 2013; diskrimineringsloven om seksuell orientering, likestillings og diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings og tilgjengeligjetsloven. Lovendringen vil være ett av temaene på årets Arbeidsrettskonferanse.

På Arbeidsrettskonferansen 2018 kommer Jens Kristian Johansen, advokat og partner i Grette og fast medlem av Likestillings- og diskrimineringsnemda for å sette deg inn i hva lovendringen innebærer. 

- Hva er forskjellene mellom tidligere og nytt lovverk? 

- Det som er nytt er at fire lover er samlet til en felles lov. Loven er en forenkling av de fire for å unngå overlapping og gjentagelser. Nytt innhold i loven er at aldersdiskriminering er i varetatt også utenfor jobbsammenheng, som for eksempel ved utleie av leilighet og andre relasjonelle sammenhenger. Når det gjelder i forhold til arbeidsgiverrollen er det ikke adgang til å innhente opplysninger i ansettelsesprosesser om f.eks. graviditet, adopsjon, familieplanlegging, giftemål, etc., sier Johansen.

- Hvilke plikter har arbeidsgivere for å unngå diskriminering og hvilke sanksjoner kan en arbeidsgiver risikere dersom de ikke følger sine plikter? 

- Virksomheten må analysere og finne hvilke utfordringer de har, så må de de ha skriftlige rutiner for å håndtere disse. Arbeidsgiver må ta dette på alvor og følge dette opp slik man følger opp annen internkontroll. Husk i den forbindelse at for å starte en virksomhet og bli arbeidsgiver er det intet krav om sertifisering eller lignende, men arbeidsgiver må være i stand til å dokumentere at de har rutiner for å løse de krav som man har i arbeidsmiljøloven, diskrimineringsloven etc.

- Sanksjoner kan ilegges arbeidsgiver og oppreisning til den som er rammet kan tilkjennes uavhengig av skyld ved å vise til grov uaktsomhet. Eksempel på dette kan være en leder som trakasserer ansatte så utspekulert og skjult at arbeidsgiver må betale oppreisning selv om de ikke har utvist skyld.  Dersom det er grunn til å tro at vedkommende Arbeidstaker er blitt diskriminert, er det arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at så likevel ikke er tilfelle., sier Johansen.

- Hvilke rutiner og opplæring bør arbeidsgivere ha for å unngå seksuell trakassering?

- Dette vil vi gjennomgå på konferansen. Det er mange viktig forhold som arbeidsgiver må balansere. Det viktig å verne om den som varsler. Men det er også viktig å ha gode rutiner for hvordan arbeidsgiver kvalitetssikrer faktum knyttet til det som det varsler om, sier Johansen.

- Hvordan bør arbeidsgiver håndtere en påstand fra en arbeidstaker om diskriminering? 

- Alle virksomheter med mer enn fem ansatte må ha skriftlige rutiner for varsling, og de skal følges. Når det varsles skal arbeidsgiver ha rutiner for oppfølgning, herunder kvittere på at henvendelsen er mottatt og at det er iverksatt tiltak. Overaskende nok   syndes det også mot slike helt enkle tiltak.  Mange ledere kjøper ferdig utarbeidede rutiner uten å sette seg inn i disse eller ha opplæring for ansatte.

- I retten ser vi at de fleste saker om diskriminering i arbeidslivet handler om aldersdiskriminering, kjønn, graviditet, ansettelse, karrière, lønn, bonus m.m. Det har vært en trend rundt saker om likelønn – kvinnelige ledere som mener de ligger under menn i lønn for likt arbeid.  Disse sakene kan være komplekse da det kan være vanskelig å ta stilling til hva som er likt arbeid.

- Alle har rett til anonymt å varsle, de ønsker at det gjøres tiltak men de vil ikke fremstå med navn. Hvordan skal arbeidsgiver håndtere dette og hvordan ivareta anonymiteten? Det må også være et rettsvern for den det blir varslet mot, avslutter Johansen.

 Les mer om Arbeidsrettskonferansen og se program og påmelding her.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!