Varsling

Varslingssaker: Fallgruver i uformelle miljø

Den uformelle bedriftskulturen vi har i Norge, kan gjøre det lettere å tråkke feil i varslingssaker. – Ved å være på innsiden av en kultur, så sitter man på en del informasjon som det er vanskelig å ikke bli farget av, mener organisasjonspsykolog og ekspert på varslingssaker, Sara Aarseth.

Sara Aarseth

De fleste virksomheter i Norge har nå gode retningslinjer og prosedyrer for varslingssaker. – Men i virkelighetens verden dukker nye dilemma opp hele tiden, sier Aarseth. Hun er organisasjonspsykolog og partner i Moment, og har jobbet mye med undersøkelser og kartlegging i forbindelse med varslingssaker. Hun kommer, som den eneste ikke-juristen, til Arbeidsrettskonferansen 2019 for å bidra med sine erfaringer om hva det er viktig for HR å tenke på for å behandle varsler på gode, forsvarlige måter.

Hun er blant annet opptatt av hvordan man skal holde på nøytraliteten, åpenheten og vurderingsevnen for å kunne avgjøre om hvorvidt det skal åpnes en undersøkelsessak – eller ikke.

For i en bedriftskultur som ofte er gjennomsyret av uformelle løsninger, er det lett å tråkke feil.
– Selv i virksomheter med tydelige retningslinjer, oppstår det fort tanker om hvorfor man skal gjøre det annerledes i akkurat denne saken, sier Aarseth og nevner «Vi vet jo hvem som kommer med dette»-holdningen som eksempel.

En annen fallgruve er at man allerede i varslingsøyeblikket ikke nøyer seg med å love å ta saken på alvor, men også uttrykke at man tror på varsleren. – Da mister man nøytraliteten, påpeker Aarseth. Hun mener at i vår uformelle bedriftskultur ligger det også en tendens til å føle seg selv mer habil enn det man blir oppfattet som. – Det er ikke dermed sagt at man ikke kan undersøke internt, det tror jeg man i mange tilfeller bør og kan, men man skal være oppmerksom på at ved det å være på innsiden av en kultur, så sitter man på en del informasjon som det på et eller annet vis er vanskelig å ikke bli farget av.

Om følelser og fakta ikke sorteres riktig, kan alvoret feilvurderes. Sakene kan undervurderes, men også blåses for store. Derfor er det viktig, så snart som mulig, å sette seg inn i og gjøre en vurdering av varselet. Når innholdet i det blir konkretisert, vet man mer om hva man står overfor. – Å våge å formelt legge saken på bordet for partene, slik at de kan bli kjent med hva den andre parten påstår, og gi partene anledning til å fortelle om hvordan de opplever det, oppleves fremdeles i mange kulturer som skummelt, sier Aarseth.

Konkluderer forundersøkelsen med at det som står i varselet er alvorlig, og det kan sannsynliggjøres at det har skjedd, så skal man opprette en undersøkelse. – Men jeg tror mange kan være litt modigere og si at nei, her er det ikke sannsynliggjort at det er noe. For dersom varsler for eksempel ikke har konkrete eksempler, eller ikke kan vise til konkrete personer, så kan varselet vanskelig undersøkes. Det samme gjelder om varselet skulle kunne sannsynliggjøres, men ikke ha høy nok alvorlighetsgrad, mener organisasjonspsykolog Sara Aarseth.

Programforside Arbeidsrettskonferansen 2019


Du kan høre mer om varsling og håndtering av dette på Arbeidsrettskonferansen 2019. Der kommer Sara Aarseth med foredraget "Dilemmaer og utfordringer for HR i varslingssaker". Les mer om konferansen og se program og påmelding her.

Relaterte saker

Kari Thomas Video

Arbeidsrett

Nyheter i arbeidsretten - hva bør vi vite nå?

Gikk du glipp av Arbeidsrettskonferansen 2019 og foredraget om nyheter i arbeidsretten? Her får du en gjennomgang av ny lovgivning og rettspraksis, men fokus på hvordan endringene påvirker arbeidsgivers rettigheter og plikter.

Konflikt 2

Arbeidsmiljø

Ledere – ansattes mobbeoffer?

Kolleger mobber kolleger og ledere mobber medarbeidere. Men hva med ledere som blir mobbet? Mye tyder på at ledere blir utsatt for like mange negative handlinger som øvrige ansatte.

Ny Teknologi

– Sats på kompetanseheving, ikke krevende oppsigelsesprosesser

I takt med at digitalisering og teknologiske utvikling skaper behov for ny kompetanse, har diskusjonen om arbeidsgivers styringsrett blitt vekket til live. – Vær åpen om utfordringene virksomheten står overfor og pålegg de ansatte å lære seg nye ting, råder arbeidsrettekspert Jan Fougner.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!