Juridiske Maler

Dato: 24. oktober 2019

Skrevet av: Advokat Kari Bergeius Andersen, Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund (SBDL)

Arbeidstakers ytring på Facebook ga ikke lovlig grunnlag for skriftlig advarsel

Sivilombudsmannen har denne måneden vurdert lovligheten av en skriftlig advarsel arbeidsgiver ga arbeidstaker for en kommentar til et facebook-innlegg. Innlegget var skrevet på fritiden. Sivilombudsmannens vurdering gir viktige prinsipper for vurderingen av arbeidstakeres ytringsfrihet opp mot lojalitetsplikt i tillegg til betydningen av handlinger gjort på fritiden. Dette gjelder i alle sektorer av arbeidslivet.

Det er som utgangspunkt en del av arbeidsgivers styringsrett å gi advarsel til arbeidstaker som misligholder sine forpliktelser. Styringsretten må imidlertid utøves innenfor lovgivningens grenser og ikke i strid med for eksempel diskrimineringsloven, eller den grunnlovsfestede ytringsfriheten.

Saken som nå har vært hos Sivilombudsmannen, gjaldt en lærer. Hun ble ilagt skriftlig advarsel som følge av en kommentar til et innlegg om at Sylvi Listhaug og Sumaya Jirde Ali ble forskjellsbehandlet i media. I kommentarfeltet hadde læreren skrevet «Fjern bildet til venstre vær så snill …!! Jeg blir dårlig av den skapningen-!»

Bildet det var referert til var av Ali. Arbeidsgiver, kommunen, mente at denne kommentaren var et brudd på opplæringslovens formålsbestemmelse om at opplæringen skal bygge på « … respekt for menneskeverdet og fremme demokrati og likestilling.» Læreren ble gitt advarsel om at gjentakelse ville innebære at kommunen kunne komme til å ta opp til vurdering om arbeidsforholdet skulle avsluttes. De mente også at det måtte stilles spesielt strenge krav til arbeidstakers opptreden i kraft av stillingen som lærer.

Ytringsfriheten er en grunnleggende menneskerettighet nedfelt både i Grunnloven og i Den Europeiske Menneskerettighetskonvensjonen (EMK). Sivilombudsmannen skriver at vernet også gjelder ansatte og også ytringer som den denne saken gjaldt. Rollen som arbeidstaker medfører likevel visse særlige begrensninger i ytringfriheten knyttet til arbeidstakernes lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver. Det vises likevel til at det som utgangspunkt bare bør være ytringer som påviselig skader eller påviselig kan skade arbeidsgiverens interesser på en unødig måte, som må anses som illojale.[1]I noen tilfeller vil heller ikke dette være nok for at lojalitetsplikten skal veie tyngre enn ytringsfriheten.

I denne saken har Sivilombudsmannen vist til at lojalitetsplikten i første rekke gjelder at den ansatte «ikke unødig skal skade arbeidsgiverens interesser eller arbeidsplassens omdømme.» En arbeidstaker vil kunne bli identifisert med arbeidsgiveren, slik at det som sies av arbeidstakeren vil bli oppfattet som arbeidsgiverens uttalelser og handlinger. Spørsmålet var derfor om arbeidstakerens kommentar innebar en påviselig skade eller åpenbar risiko for skade på kommunens legitime og saklige interesser. Videre sies det at momenter i vurderingen særlig vil være ytringens innhold, ytringens form, faren for identifikasjon, hva slags stilling det er tale om og formålet med ytringen.

Sivilombudsmannen tolker ytringen i denne saken til å være politisk motivert og derfor i kjernen av ytringsfriheten. Det vises også til at arbeidstaker ikke har opptrådt på en tillitssvekkende måte i jobbsituasjonen. Ut fra en samlet vurdering kommer sivilombudsmannen til at kommentaren ikke var klart utilbørlig eller på annen måte medførte en åpenbar risiko for skade på arbeidsgivers legitime og saklige interesser. Redegjørelsen om sivilombudsmannens avgjørelse finner du her.

Så hva kan vi lære av dette? Vi ser at arbeidstakeres handlinger generelt bare vil kunne gi grunnlag for advarsel eller oppsigelse dersom handlingene har betydning for arbeidet og arbeidssituasjonen. Offentlige ytringer arbeidsgiver ikke liker kommer i en litt annen situasjon på grunn av ytringsfriheten. Avveiningen mellom lojalitetsplikt til ikke å skade arbeidsgiver og betydningen av ytringsfrihet må vurderes konkret i hver enkelt sak. Samtidig er denne type saker egnet for konflikter. Rådet må derfor være å vurdere alternativene en ekstra gang, selv om man opplever at noe er illojalt. Man kommer ofte lengst med å snakke sammen.

Advokat Kari Bergeius Andersen, SBDL

[1] St.meld.nr. 26 (2003-2004) side 110

Les mer:

Ny medlemsfordel: Rabatt på advokattjenester fra SBDL

Juridiske veiledninger og retningslinjer i arbeidslivet

Juridiske standardmaler i arbeidsgiverforholdet

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!