Arbeidsrett

Dato: 21. mars 2017

Skrevet av: Kari Bergeius Andersen, Advokat og Managing Partner i Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund (SBDL)

Høyesterett vurderer utvelgelseskrets og interesseavveining ved nedbemanning i posten

Gjennomgang av rettspraksis de senere årene viser at Høyesterett stadig bidrar til utviklingen av arbeidsretten på viktige områder. Det siste eksempelet på dette er Høyesteretts dom av 17, mars 2017, HR-2017-561-A, (sak nr. 2016/1619), i den siste «Posten-saken». Her får du en forsmak på Arbeidsrettskonferansen 2017.

Sakens utgangspunkt var sammenslåing av distribusjonsenheter i Region Vest fra 20 til 10. Dette ble utført ved at to og to enheter ble slått sammen til en. Behovet for ledere ble med dette halvert, mens antall postbud ble opprettholdt. Med støtte i avtale med arbeidstakerorganisasjonene ble utvelgelseskretsene satt å være hver av de 10 nye sammenslåtte enhetene for seg. Innenfor hver utvelgelseskrets ble da 2 ledere vurdert basert på ansiennitet. Den med kortest ansiennitet ble da vurdert for andre stillinger.

Den saksøkende arbeidstaker i denne saken var leder i en av de 20 enhetene. Hun hadde kortere ansiennitet enn den hun konkurrerte mot, og fikk da ikke lederjobben i den nye sammenslåtte distribusjonsenheten. Hun ble tilbudt stilling som postbud, men takket nei til dette som følge av egen helsesituasjon. Saken reiser spørsmål om utvelgelseskrets, plikt til omplassering og ikke minst interesseavveiningen mellom partene ved oppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold.

En samlet Høyesterett kom til at det ved nedbemanning gjennom sammenslåing av distribusjonsenheter innenfor Posten Norge AS, er saklig å avgrense utvalgskretsen til hver av de sammenslåtte enhetene. Høyesterett viser i dommen til Gresvig-dommen, jf Rt 2015 side 1332, som utdypet grensene ved å akseptere utvelgelseskrets bestående av kun én arbeidstaker. Denne er kommentert på Arbeidsrettskonferansen tidligere.

Høyesterett uttrykker også at det ikke har stor betydning for saken at arbeidstaker ikke hadde helse til å utføre det arbeidet hun ble tilbudt. Det avgjørende var at arbeidsgiver faktisk hadde tilbudt det arbeidet de hadde tilgjengelig.

På tross av dette, fikk arbeidstaker medhold i at oppsigelsen var usaklig begrunnet, jf arbeidsmiljøloven § 15-7. Dette er først og fremst begrunnet med kravet til avveining mellom partenes behov i § 15-7 annet ledd. Arbeidsgiver hadde under omstillingsarbeidet tilsatt andre driftsledere i andre utvelgelseskretser i faste stillinger. Dette var i strid med Postens omstillingsavtale med organisasjonene. Høyesteretts flertall viste til at omstillingsprosessen ble gjennomført med en viss planleggingshorisont, og mente at disse stillingene skulle vært holdt åpne til å tilbys den eller de distribusjonslederne som ble overtallige i sin utvelgelseskrets.

Til tross for at arbeidstaker vant saken, gir dommen viktige argumenter og poeng for arbeidsgivere i omstillingsprosesser, både med hensyn til utvelgelseskrets og plikt til omplassering. Samtidig gir den grunnlag for spørsmål rundt både planleggingshorisont og midlertidige ansettelser under en nedbemanningsprosess.

Les mer om Arbidsrettskonferansen 2017 som går 27. april i Oslo.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!