Fredrik Remmen Toppbanner

Dato: 21. april 2016

Skrevet av: Paal Leveraas

Kokketesten

Når en potensiell ny kokk kommer til ansettelsesintervju hos HR-sjef Fredrik Remmen i restaurantgruppen Olivia, er oppskriften på den første screeningen enkel, men effektiv. Kandidaten får et eple, en skjærekniv og et skjærebrett. Minutter senere vet Fredrik om vedkommende er verdt å bruke mer tid på.

Det er få kokker i norsk HR, og det er fremdeles lite HR i norske restauranter. Fredrik Remmen i Olivia-gruppen er et unntak. Fredrik kokte, stekte og fileterte, men først og fremst utdannet han seg oppover i rekkene, og sitter i dag som den (foreløpig) eneste HR-personen i restaurantkjeden.

Christina Høyer Glahn1 medium

Er du alene i HR?

HR Norge har startet et nettverk hvor du som er alene i HR-rollen i din virksomhet kan møte likesinnede. Nettverket fasiliteres av Christina Høyer Glahn. Nysgjerrig? Les mer.

Les mer

I restaurantbransjen rekrutteres det friskt, spesielt nå foran høysesongen. Bemanningsbehovet er ofte vanskelig å forutse. Været påvirker sterkt hvor mange som går ut. Et viktig verktøy for workforce planning er derfor rett og slett værmeldingen.

— Vi får vel omtrent 1.100 jobbsøknader i året. Av disse intervjuer vi ca 300 og ansetter rundt 60 i løpet av et år, forteller han. — En av de største utfordringene er svingningene. Ikke bare sesongsvingningene, men svingningene fra ukedag til helg. 47 prosent av våre sitteplasser er uteplasser om sommeren. Når solen titter fram en regnværsdag, finner plutselig «alle» på at de skal ut og spise.

Work Force Planning I Restaurantbransjen

«Work force planning» i restaurantbransjen. (Fra yr.no)

Antallet ansatte i kjeden, som i dag består av tre restauranter, er for tiden ca 230. Arbeidsstokken er en kombinasjon av de som lager maten og de som serverer den. Spesielt i den siste gruppen er det mange deltidsarbeidende studenter.

De store svingningene gjennom dagene og året påvirker også arbeidsdagen til HR-sjefen.

— Arbeidsdagene er forskjellige avhengig av hvilken tid på året det er og hvordan driften går. I forkant av høysesong og i forbindelse med åpninger av nye restauranter er det meste av fokuset på rekruttering og opplæring av nytt personal. I øvrige perioder går det mye tid til støtte og rådgivning til restaurantene, utvikling og kvalitetssikring av HR-systemene våre, samt å følge opp at restaurantene gjør det de skal for at vi skal ha godt arbeidsmiljø, forteller han.

Den viktigste grunnen til at folk slutter i jobben sin er dårlige ledere. For Fredrik ble de dårlige lederne en inspirasjon til selv å ta lederskap.

— Jeg ble nysgjerrig på HR da jeg som ung kokk opplevde mye dårlig lederskap. Dette førte til at jeg ville studere ledelse kombinert med fokus på min bransje, og jeg begynte da å studere «måltidskunskap» ved Restaurang och Hotellhögskolan i Grythyttan. Det var en eye-opener da jeg forstod hvordan de ulike delene av en restaurantopplevelse påvirker hverandre og utgjør sluttresultatet.

«Det var en eye-opener da jeg forstod hvordan de ulike delene av en restaurantopplevelse påvirker hverandre og utgjør sluttresultatet.»​

-

Opplevelsen fristet ham dypere inn i ledelse. Han tok en rekke organisasjonsfag og fikk snart en bachelor i Företaksekonomi. Det åpnet døren til et masterstudium i lederskap og organisasjonspsykologi på BI. Etter hvert ble han driftssjef for Oliva-restauranten i Hegdehaugsveien i Oslo, og for litt over tre år siden ble han den første og eneste HR-personen i selskapet.

The French Laundy (foto: The French Laundry)— Jeg begynte å studere organisasjon og ledelse etter noen år som kokk på ulike steder i Norge, Italia og USA. Jeg var alt fra oppvaskhjelp i Italia til kokk ved USAs kanskje mest anerkjente restaurant «The French Laundry», med 3 stjerner i Guide Michelin.

— Etter studietiden var jeg lærer ved Restaurant och Hotellhögskolan. Etter et år som lærer ble jeg driftssjef ved Olivia i Hegdehaugsveien, og snaut et år etter deg igjen spurte vår nytilsatte administrerende direktør meg om jeg ville starte opp HR hos oss. Da var jeg ikke i tvil.

Restaurantbransjen har et litt frynsete rykte, og det er ikke uten grunn, mener Fredrik Remmen.

— Kun 40 prosent av norske restauranter har fått Mattilsynets smilefjes. Det betyr at 60 prosent ikke har den kvalitetsstandaren som etterstrebes. Det var ikke mange restauranter som hadde en HR-avdeling da vi opprettet vår, selv om det er blitt mer vanlig nå.

Restaurantkjeder er de siste årene blitt et spennende investeringsobjekt for finansielle og industrielle investorer som ønsker å skape vekst og avkastning. Så sent som i februar i år ble restaurantene i Olivia AS solgt fra morselskapet Drueklasen AS (med utspring i den nå nedlagte restaurant Druen på Aker brygge) til Herkules Capital.

Seriøse investorer ser etter seriøse virksomheter. Restauranteiere som ønsker å gå den veien må også være seriøse. God HR kan være en nøkkelfaktor her, og Fredrik er opptatt av at Olivia skal være en foregangsbedrift på HR-siden i sin bransje.

— Skal jeg trekke frem det beste med jobben min, er det to ting, sier han. — Det gir meg glede når nyansatte inspireres til å ville lære seg mer om mat og vin i kombinasjon, og at de tar det med seg inn i jobben de gjør ute i restaurantene. Men like viktig er det at jeg kan være en pådriver for at vi er en foregangsbedrift innenfor HR i en bransje som er kjent for «lurvete» personalbehandling.

«Jeg kan være en pådriver for at vi er en foregangsbedrift innenfor HR i en bransje som er kjent for 'lurvete' personalbehandling»

-

For Fredrik er kombinasjonen av kokkeutdannelse og mastergrad fra BI god å ha med seg når det skal ansettes nye kokker.

Det er her eplet kommer inn.

Det vil si, det startet med løk, men fortvilte kolleger som delte samme lokaler som intervjuene foregikk i gråt seg til en endring.

— Det fikk en litt skjev start, men nå er det en godt innarbeidet test av nye kokker, sier han.

— Når jeg tar inn en kokk til intervju tar jeg frem et eple og viser ham hvordan jeg vil at han skal kutte det. Så ber jeg han om å gjøre det samme. Dette er en effektiv måte å sile ut kandidatene på, siden jeg både vet hvilken standard man må ha for å fungere hos oss, hvor lang tid det tar å tilegne seg fagkunnskap, og hvor mye ressurser vi har til rådighet til dette.

— I tillegg viser testen om kandidaten har riktige holdninger til hygiene ved å vaske seg på hendene først eller ikke. Om kandidaten ikke viser at han har fagkunnskapen inne, blir intervjuet relativt kort. Men om vedkommende viser at han kan faget, gir jeg han ofte sjansen – selv om han ikke er så flink til å snakke for seg. Det er jo tross alt praktiske ferdigheter en kokk trenger, ikke evnen til å svare på «vanskelige» intervjuspørsmål.

Forskjellen på å skjære en løk og et eple er først og fremst at løken krever mer finmotorikk. Fredrik demonstrerer kunsten å kappe en løk på kjøkkenbenken der vi besøker ham og Aleksander hjemme på Sagene. Det ser enkelt ut, og den første halvdelen går lynraskt. Den siste halvdelen overlater han til HR Norges utsendte, som ivrig gir seg i kast med oppdraget.

Og stryker med glans.

Der røk den alternative karriéren.

«Det startet med løk, men fortvilte kolleger som delte samme lokaler som intervjuene foregikk i gråt seg til en endring.»

-

— Hvorfor er HR viktig?

— Det er åpenbart – hva er alternativet? Om man ikke legger fokus på HR blir det gjerne tilfeldig hvordan personalbehandlingen blir og det oppstår fort problemer på alle ulike fronter – og til syvende og sist på bunnlinja.

— Personlig mener jeg det er spesielt viktig å ansette riktige personer, sørge for god opplæring og jobbe med å skape riktig kultur. Med min kokkebakgrunn bruker jeg å forklare det med en kjøkkenmetafor: Å ansette personale er som å velge råvarene til en matrett – dersom man har en god råvare kan man skape en god rett gjennom riktig tilberedning. Har du en dårlig råvare spiller det egentlig ingen rolle hvordan man tilbereder den – det blir aldri noe særlig uansett.

— Det er med andre ord avgjørende å ha et bevisst forhold til hvilke personer som skal ansettes – så opplæring, trening og videreutvikling bærer frukter.

— Hva er dine beste råd til de som vurderer en karriére i HR i dag?

— Få både utdanning og praktisk erfaring sånn at du virkelig forstår utfordringene – og derigjennom kan gjøre en god jobb. Dessuten er det å tilegne seg god kunnskap om personal og arbeidsjus — i tillegg til generell HR-forståelse — viktig. Det gjør at du blir i stand til å hjelpe og veilede i personalsaker i mye større grad enn om du ikke har denne kunnskapen. Det er i mine øyne definitivt med på å øke verdien av deg som HR-medarbeider, og noe som man vil kunne ha nytte av uavhengig av hvilken bransje man jobber i.

— Hvem vil du helst lese om i en senere HR-profil?

— Jeg vil gjerne lese om Tove Taalesen, som er HR-ansvarlig ved Akerrestauranter, en annen restaurantgruppe i Oslo som har valgt å satse på HR.

«Hvorfor HR er viktig? Det er åpenbart - hva er alternativet?»

-

20160420 Fredrik Remmen 12

Fredrik Remmen (Foto: Paal Leveraas)

HR-profilen Fredrik Remmen

Erfaring

  • 2016 -> HR-sjef, Olivia AS
  • 2013 - 2016 HR-sjef, Drueklasen AS
  • 2011 - 2012 Driftssjef, Olivia Hedgehaugsveien
  • 2010 - 2011 Adjunkt/Lærer, Restaurang- och Hotellhögskolan - Grythytte Akademi, Örebro Universitet
  • 2007 - 2007 Stagier, The French Laundry
  • 2006 - 2006 Kokk, Pascal (sommerjobb)
  • 2005 - 2005 Kokk, Lofoten (sommerjobb)
  • 2003 - 2003 Chef, Il Pellicano and Gallo Nero

Utdanning

  • 2012 - 2013 Handelshøyskolen BI, Master of Management, Personal- og arbeidsjus
  • 2008 - 2010 BI Norwegian Business School, MSc, Leadership and Organizational Psychology
  • 2005 - 2008 Örebro University, Bachelor, Måltidskunskap och Värdskap/Business Administration
  • 2000 - 2002 Fagbrev kokk, læretid på Felix/Storebrand
sannheten-om-hr-vignett-mal

Flere HR-profiler

Se vår samleside for de ukentlige HR-profilene og møt og lær av en rekke spennende personligheter i norsk HR.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!