Klp Lisbeth Sort

Dato: 1. februar 2018

Skrevet av: Paal Leveraas

Lisbeth gjør pensjonskassen rosa

Lisbeth Andersens egen nære historie bidrar til at det i dag er stor takhøyde for annerledeshet i Kommunal Landspensjonskasse, KLP.

– Vi mennesker kommer i ulike varianter og det er viktig at vi har plass til annerledeshet i arbeidslivet, sier månedens HR-profil, HR-rådgiver Lisbeth Andersen i KLP. – Jeg har selv en bror som ble født som jente og jeg vet hvor viktig det er med arbeidsgivers støtte i en slik situasjon. 

– Min søster var født i feil kropp, det var helt åpenbart at hun egentlig var en gutt, sier hun. 

«Min søster var født i feil kropp»

-

— Som arbeidsgiver har vi en viktig rolle i det å øke toleranse og inkludering. Vi ønsker at KLP skal ha et arbeidsmiljø hvor folk kan være seg selv og bli møtt på en god måte. Det er ikke alltid lett å møte annerledeshet. Det handler blant annet om å bli bevisste på hvordan vi snakker og hvilke ord vi bruker.

Det siste halvannet året har hun vært pådriver for gjennomføring av programmet «Rosa kompetanse» i selskapet.

— Rosa kompetanse er et kompetansemiljø i FRI som tilbyr faglig bistand og undervisning om kjønns- og seksualitetsmangfold til helsevesenet, barnevernet, skolesektoren, barnehagen, politi- og påtalemyndighet, samt bedrifter, forklarer hun.

— Det at vi har valgt å sette fokus på dette temaet, har ansatte og ledere satt stor pris på. Det har vært en stor glede å få være med på dette.

— Har dere mange annerledes personer i KLP?

— Det har vi ikke kartlagt, og vi kommer ikke til å gjøre det heller. Men vi er opptatt av at alle skal bli møtt med respekt. Dessverre er «homo» fremdeles det mest brukte skjellsordet i norske skolegårder.

— Har mangfold og annerledeshet en verdi i seg selv for en virksomhet?

— Det er nok vanskelig å måle det på bunnlinja, men vi oppleves nok som en mer attraktiv arbeidsgiver på grunn av dette. I tillegg vet vi jo at mangfold i kjønn, kultur, alder og etnisitet har en positiv effekt på kultur og prestasjoner. 

«… mangfold i kjønn, kultur, alder og etnisitet har en positiv effekt på kultur og prestasjoner»

-

— Bortsett fra at du setter farge på hverdagen, hvordan vil du beskrive din HR-rolle?

— Jeg har fagansvar for HMS i vår HR avdeling og har et spesielt ansvar for å følge opp sykefravær. Jeg følger også opp HMS-prosesser som AMU-møter, internkontroll og konfliktrutiner. Innunder fagansvaret for HMS, ligger også likestilling og mangfold. Jeg jobber i tillegg med lederoppfølging og veiledning, krevende personalsaker samt rekruttering. 

— Det var jo ikke så rent lite. Hvordan ser en typisk arbeidsdag ut for deg?

— Den er veldig variert. Nå for tiden, har jeg en god del skrive- og planleggingsarbeid i forbindelse med HMS. Det skal skrives årsrapport, plan og mål for 2018, internkontroll skal sendes ut. I tillegg jobber jeg med flere rekrutteringsprosjekter.

— Hva er det beste ved jobben din?

— At det er så stor variasjon i arbeidsdagen og at jeg ofte opplever at det jeg gjør, er nyttig for andre. Den gode følelsen av å kunne bidra.

— Hva liker du minst?

— At jeg av og til må sette grenser og gjennomføre prosesser som er viktige og riktige, men som får konsekvenser for andre.  

Så det hender dere sier opp folk i KLP også? Hva er en typisk vanskelig sak?

— Det er når vi må si stopp for tilrettelegging for en medarbeider som har vært sykemeldt lenge, særlig når det er en medarbeider som selv ønsker å stå i jobben. Men jeg er stolt av hvordan vi jobber med slike saker i KLP. Vi gir slike prosesser lang tid og gjør det så grundig og hensynsfullt som mulig.

— Du er også stolt av KLPs samfunnsansvar. Fortell mer om det.

— Vi er en virksomhet med et viktig samfunnsoppdrag: å utbetale pensjon til offentlig ansatte. Vi har mye kapital som vi forvalter på en samfunnsansvarlig måte med muligheter til å påvirke på en god måte.  Verdier og samfunnsansvar er viktig for oss, samtidig som vi også driver forretning. Det er en god kombinasjon. Undersøkelser viser at nettopp dette er viktig når blant annet nyutdannede skal søke seg jobb.

Heller ikke KLP er uberørt av digitaliseringen.

— I vår virksomhet har det vært ganske stabilt og vi har vært heldige og fått vokse over lengre tid samtidig som aktører innen samme bransje har måtte si opp medarbeidere. Men utviklingen går raskere og raskere, og også her vil det komme større behov for endringer og tilpasning. Vi jobber tett med digitalisering. I dette ligger også et fokus på å se på hvilken kompetanse vi trenger fremover for å henge med på den raske utviklingen som skjer, inkludert gode ledere.

Tvang Coca Cola i kne

KLP forsøker å investere for best mulig avkastning, både i penger og i samfunnsansvar. Likt Oljefondet har KLP klare etiske forventninger og krav til selskap de investerer i.

— Vi tar en aktiv eierrolle og forsøker å påvirke selskapene vi har eierandeler i på en positiv måte, både hva gjelder menneskesyn, miljø og samfunn, sier Lisbeth.   

Et Google-søk bekrefter at selskapet setter makt bak kravene. I 2005 skrev Adresseavisen at KLP «tvang Coca Cola i kne». Det relativt sett «lille» KLP, greide å få giganten til å ta aksjon for å bedre forholdene for arbeidstakere hos en av underleverandørene i Colombia.

Noen år senere var KLP en av de mest kritiske røstene i forbindelse med korrupsjonsskandalen i Yara. De krevde blant annet i sterke ordelag at styreleder Bernt Reitan måtte ga av, hvilket han også gjorde.

Nedtur med SAS

Før hun begynte i HR jobbet Lisbeth som flyvertinne og bakkemannskap. Hun begynte i SAS i 1998, da de gylne tidene gikk mot slutten. Men fremdeles var det å være flyvertinne en jobb med en aura av eventyr omkring seg. Lange reiser, lange stopp, lange kvelder i hotellbarer og eksotiske restauranter.

Men etter noen år smalt det i New York. 9/11 kom og flyindustrien gikk i kjelleren over hele verden. SAS inkludert. Alt stoppet opp. Snart var Lisbeth halvparten av tiden i luften og halvparten på bakken. I den siste halvparten ble en del av hennes rolle etter hvert å gjennomføre nedbemanning.

Det var en ilddåp som etter hvert brakte henne inn i HR.

— I den nye jobben på bakken, hadde jeg både kolleger og ledere som hadde stor interesse for HR og det gjorde meg oppmerksom og interessert i faget. Men stillingen min ble lagt ned. Da fikk jeg muligheten til en 100 prosent stilling som assisterende leder med personalansvar for kabinansatte. Gruppen min var en periode på 400 ansatte, men vi måtte dessverre nedbemanne veldig mange. Da ble jeg med i den gruppen som skulle gjennomføre det. Det var faglig utfordrende, men tøft å si opp gode medarbeidere.  

— Jeg var også med da vi gjennomførte sammenslåing mellom Braathens og SAS, en krevende og spennende tid. Samtidig satte jeg meg på skolebenken og gjennomførte flere år med deltidsstudier innen HR og ledelse på BI. Det kurset jeg fikk mest glede og nytte av der var et Master of Management program, hvor blant annet Kari B. Andersen var foreleser.

Kari Bergeius Andersen var HR Norges HR-profil i januar, og var også den som sendte stafettpinnen videre til sin navnesøster Lisbeth Andersen.

— Hvorfor tror du Kari pekte på deg?

— Nei, det har jeg lurt på også. Jeg føler meg veldig beæret av at hun valgte meg blant alle de HR-menneskene hun møter på sin ferd. Men Kari og jeg har en historie sammen, vi har stått i noen tøffe saker.

— Helt til slutt, hvem vil du peke på som en senere HR-profil?

— Mathias Holst i Foreningen Fri.

— Aha, mer rosa. Takk, - det er notert. 

«Kari og jeg har en historie sammen, vi har stått i noen tøffe saker»

-

HR-profilen Lisbeth Andersen

Arbeidserfaring

  • 2008 -> Seniorrådgiver HR, KLP
  • 2006 – 2008 HR-rådgiver, Forsvarsbygg
  • 1998 – 2006 Flyvertinne og senere Assistant manager, SAS
  • 1993 - 1998 Star Tour
  • 2002 – 2008 Bachelor i management, Handelshøyskolen BI

Utdanning

  • 2002 – 2008 Bachelor i management, Handelshøyskolen BI

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!