Kunstig Intelligens 1

Dato: 19. september 2019

Skrevet av: Sven Kinden Iversen

Et arbeidsliv i endring – hvordan påvirker dette behovet for kompetanse?

Vi har i løpet av de siste få år sett hvordan fremvoksende teknologier har endret utførelsen av arbeid i enkelte bransjer hvor noen oppgaver er blitt overflødige samtidig som andre oppgaver eller jobber er blitt skapt.

Mulighetene for automatisering og bruk av kunstig intelligens (AI) endrer jobber og kan bidra til effektivitet, nye muligheter og kostnadsreduksjoner. Imidlertid vil disse nye teknologier kreve ansatte med riktig kompetanse som er i stand til å ta dem i bruk-

Er virksomhetene og ansatte klar til å møte fremtiden?

Resultatene fra HR undersøkelsen 2017 som ble gjennomført av de nordiske HR foreningene og EY viste at virksomhetenes evne til å utnytte de muligheter som ligger i automatisering og AI ser ut til å samvariere med deres strategiske integrasjon. Kun 43% av respondentene rapporterte at de hadde tilstrekkelig kompetanse til å utnytte disse mulighetene som er et signal om at de ikke fullt ut er forberedt på det som kommer

Ansatte i norske virksomheter vil i årene fremover oppleve endring i jobbinnhold og oppgaveutførelse. I Arbeidslivsundersøkelsen høsten 2018 gjennomført av Kantar og HR Norge sier respondentene at dersom de mangler kunnskap og ferdigheter så er de villig til å lære. Denne villigheten til å lære er den faktoren som bidrar mest til å få en jobb hvis situasjonen oppstår.

Holdningen «vi kan» er et viktig steg mot å lykkes. Norske arbeidstakere anser sine digital ferdigheter ganske høyt men det er alarmerende å se det tydelige fallet i nivå for medarbeidere over 40 år som fremdeles kan ha 20-30 år igjen av sin yrkeskarriere. Dette kan også utvikle seg til å bli et samfunnsproblem.

Øket satsning for å forstå fremtidens kompetansebehov

Kompetansebehovsutvalget ledet av Steinar Holden som ble nedsatt i 2017 fikk i oppdrag av Regjeringen å frembringe en best mulig faglig vurdering av Norges fremtidige kompetansebehov. Utvalget har så langt fremlagt to rapporter; NOU 2018: 2 – Fremtidige komptansebehov I og NOU 2019: 2 – Fremtidige kompetansebehov II.  Utvalget peker både på kompetansebehovene for virksomheter og enkeltindividet.

Virksomhetenes behov for kompetanse kan adresseres fra to sider; (1) ved rekruttering av nyutdannet arbeidskraft må utdanningen være utformet slik at kandidatenes kompetanse er egnet for nåværende og fremtidige behov, (2) virksomhetene må selv sikre utvikling og fornyelse av kompetanse til sine ansatt i takt med utviklingene.

Når det gjelder (1) og (2) ovenfor så nedsatte Regjeringen i 2018 et ekspertutvalg ledet av Simen Markussen for å vurdere behov for å vurdere behov for etter- og videreutdanning, om utdanningssystemet er i stand til å imøtekomme behovene og om rammebetingelsene er tilstrekkelig gode. Utvalget presenterte sin utredning før sommeren 2019; NOU 2019: 12 – Lærekraftig utvikling.

Markussen-utvalget viser til at de utviklingstrekk vi ser som følge av digitalisering krever ny kunnskap samtidig som flere må stå lenger i arbeid for å bidra til en bærekraftig velferdsstat. Dette forsterker behov for livslang læring. En slik tenkning slår ikke bena under den tradisjonelle utdanningsmodellen som fortsatt vil være der men livslang læring handler om å følge utviklingen i takt med omgivelsene og fylle på med nye kunnskaper og ferdigheter.

Utvalget har foreslått en rekke tiltak som er delt inn i fire grupper;(1) styrke tilbudet av utdanning og opplæring ut ifra arbeidslivets behov, (2) bedre kvaliteten på tilbudet, (3) øke tilgang til utdanning og opplæring for flere og (4) øke det regionale ansvaret for koordinering og mobilisering.

Parallelt med ovennevnte utvalg arbeider også NOKUT med et prosjekt knyttet til praksis som læringsform for å sikre arbeidslivs relevans og utga i september 2019 en samlerapport basert på kartleggingsfasen i prosjektet; Kvalitet i praksis – utfordringer og muligheter.

Norske virksomheter kartlegger kompetanse i begrenset grad

Når det gjelder virksomhetene egne aktiviteter for å utvikle og fornye ansattes kompetanse så viser resultatene fra HR undersøkelsen 2018 gjennomført av HR Norge og EY at virksomhetene i begrenset grad kartlegger kompetansegap på individnivå. Samtidig viser samme undersøkelse at ansatte har økende forventninger til en systematisk og tilpasset kompetanseutvikling. Vi ser også at i takt med økt behov for ny kompetanse så øket bruken av ekstern rekruttering og innleie av konsulenter for å dekke opp for manglende intern kompetanse. Kun 32% av respondentene i undersøkelsen rapporterte at de hadde etablert prosesser for å identifisere ansatte med kritisk kompetanse.  Dette til tross for at akkurat slike prosesser bidrar til å holde på kritisk kompetanse i virksomhetene.

Hvordan stille diagnosen på egen virksomhet?

Hvis vi gjør et hopp tilbake i tid til 2002 så anbefalte Norske Finansanalytikeres Forening etablering av følgende måleparametre knyttet human kapital; (1) Evne til å tiltrekke seg relevant kompetanse, (2) Kompetanseutvikling/kompetanseoverføring, (3) Evne til å beholde viktig kompetanse og (4) Ledelsesutvikling.

Med basis i de fire måleparameterne kan virksomheter selv ta temperaturen på egen organisasjon og avgjøre hvorvidt man er fornøyd eller ikke og disse måleparameterne kan også gi tydelige signaler om virksomhetens konkurranseevne.   

Et praktisk eksempel fra DNB

Vinneren av HR Norges kompetansepris 2019, DNB, forholder seg til en fremtidig konkurransesituasjon dramatisk forskjellig fra den de kommer fra. Konkurrerende tjenester og produkter kommer ikke lenger bare fra samme bransje, men som innovasjon og utvikling fra både giganter og start-ups fra helt andre markeder, både nasjonalt og internasjonalt. Ut fra dette strategiske bildet ønsker de å gå fra å være en bank mer i retning av å være et teknologiselskap med banklisens.

Endring av kultur, kompetanse og teknologi som automatisering betyr også en reduksjon av ansatte innenfor noen områder og ny kompetanse på andre områder. En viktig driver har vært å få dette skiftet uten bruk av sluttpakker, men heller bygge på med kompetanseutvikling og omskolering i stedet der man kan.

Med dette som utgangspunkt har DnB gjort Kompetanseløft til ett av fire satsingsområder i virksomhetsstrategien. Strategien fokuserer både på å løfte kompetansen hos de mange og omskolering for noen – ofte kalt upskilling og reskilling. De har skapt egne utviklingsløp for kritisk kompetanse som IT-arkitekter og data scientists, parallelt med at de har utviklet den helhetlige organisasjonsdesignen i retning av å jobbe enda tettere med eksterne tjenesteleverandører, oppstartsvirksomheter og sterke kompetansemiljøer. Slik har de dekket kompetansebehov raskere enn de ellers ville hatt muligheten til.

Virksomheten har utviklet en kompetansemodell som i stor grad setter driv for egen læring i førersetet. De har gitt ansatte store muligheter til å utforske kunnskap basert på egeninteresse og gjort læring lett tilgjengelig. De dyrker en lærings- og delingskultur basert på psykologisk trygghet, og sikrer å hente lærdom fra både suksesser og feil.

HR spiller en vesentlig rolle i arbeidet. HR har fått strategisk ansvar og jobber aktivt med kompetanseansvarlige i alle forretningsområder for å for å sikre at kompetansebehovene virksomheten møter blir dekket.

Gjennom sitt arbeid har DNB har beveget seg fra en kompetansestrategi i stor grad basert på å bytte kompetanse til å utvikle en smidig organisasjon hvor det å løfte medarbeidere man allerede har om bord står sentralt. På den måten har man ikke bare sørget for å dekke virksomhetens eget behov, men også tatt et større og utvidet samfunnsansvar samt på en enda bedre måte stilt opp for egne ansatte.

Kilder:

HR undersøkelsen 2017, HR Norge og EY HR undersøkelsen 2018, HR Norge og EY

Arbeidslivsundersøkelsen ALX høsten 2018, Kantar og HR Norge

NOU 2018: 2 – Fremtidige kompetansebehov I

NOU 2019: 2 – Fremtidige kompetansebehov II

NOU 2019: 12 – Lærekraftig utvikling

Kvalitet i praksis – utfordringer og muligheter, NOKUT 2019

Ønsker du å lese hele artikkelen må du være medlem i HR Norge

Jobber du i en virksomhet med virksomhetsmedlemskap kan alle kontakter få tilgang til HR Norges +artikler.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!