Hr Kompetanser

Dato: 8. november 2016

Skrevet av: Henrik Øhrn

Hva sier trendene om HR-kompetanser?

Det er langt færre rapporter som ser på HR-kompetanser over tid enn antallet rapporter som ser på HR-utfordringer. Men det finnes noen rapporter som har observert utviklingen innenfor HR-kompetanser over mange år nå, og som sier oss noe om hva som foregår like under vår egen nese.

Dette feltet er ikke veldig annerledes enn alle andre – vi har megatrender, trender og moteretninger. «Megatrender» har vi hørt om i årevis, og nye «moter» leser vi mer eller mindre om ukentlig som «svarene» på hvordan man skal tilpasse seg megatrendene. Men om ikke megatrender slår hardere eller kommer raskere, så kan vi i alle fall si at de aldri har kommet så mange samtidig.

Når det gjelder HR-kompetanser kan det tilsynelatende se ut til at det skjer lite. Ja, det er selvsagt kommet til nye fokusområder og buzzwords i de siste 20 årene, men det er rimelig grunn til å spørre om HR-kompetanser i en skarp HR-avdeling i dag ikke vil være ganske lik HR-kompetansen i en godt drevet organisasjon for 20 år siden (ser man bort fra tilførsel av teknologi...og kunnskap om bruken av den). Men i disse årene har vi sett at HR nå sies å levere bedre enn tidligere, samt at fokuset endres til å jobbe consultativt og i tettere partnerskap med linjen (Deloitte, 2016).

Det kan sies å være 4 områder som har hatt stor betydning for HR-kompetanser i de siste 15-20 årene:

  1. Tilgang på informasjon. Levetid på informasjon oppfattes å være kortere.
  2. Formalisering av HR-kompetanser. Standarder, sertifiseringer og utdanninger.
  3. Mange stemmer som mener noe om hvilke kompetanser som trengs.
  4. Sosial kompetanse. Personlighet, egnethet viktigere. Nettverkskompetanse.

Tilgang på informasjon

Psykologen Thomas Geuken snakket denne uken om informasjonseksplosjon. Informasjon gjøres tilgjengelig hurtigere, samtidig som vi får dårligere tid til å reflektere over den og sette den inn i en kontekst der den ville være nyttig for oss eller kunne gi oss et fortrinn. Akkurat nå er det svært mye «innhold» som ligger åpent tilgjengelig med elektroniske søkemotorer, slik at for «folk flest» trenger man ikke annet enn å vite hvor man skal finne det når det trengs. Tilgangen på informasjon, slik vi har sett i de siste 15 årene spesielt, har gitt HR-folk gode springbrett til HR-karriere eller refokusering av HR. Perioden i siste 15 år omtales ofte som tiden da «strategisk HR» ble et nøkkelbegrep, og personalfolk ble døpt om til HR-folk. Men noe vi har sett siden 2007 omtrent i Norge er at evnen til å vurdere informasjon blir en mer vesentlig kompetanse. I dette ligger starten på «evidensbasert HR», der man i bunn og grunn er opptatt av kvaliteten på informasjonen vi bruker til beslutninger om tiltak eller handlinger.

Formalisering av HR-kompetanser

Det neste utviklingstrekket trekker faget inn i utdanningsverdenen. Fra den gamle «Utdanningskatalogen» til HR Norge (1 cm tykk) som ramset opp studiekurs ved høgskoler innenfor fagområdene våre har vi i Norge i dag flere bachelor og mastergrader i det vi nå til dags kaller «ren HR». (tidligere hadde vi mange «blandingsfag») Men det har gått mange år med til å definere hva som skal inkluderes i slike studier. Hvor mye juss? Hvor mye økonomi? Eller hvor praktisk skal opplæringen være innen f.eks. endringsledelse? Folk med HR-grader har nå kommet inn i HR-avdelinger i over 10 år, med god kjennskap til Evidensbasert HR som kan bidra til å unngå svært mange feilbeslutninger og øke sjansene for suksess. Den perfekte HR-utdanningen er kanskje ikke helt definert ennå, men trenden viser at det foregår en formalisering, og at vi fremover nok kommer til å se enda mer av dette.

Mange stemmer, og ikke alle synger rent..

Med endringen fra «personal» til «HR» kom også endringer i forventninger. HR er noe mer enn ren personaladministrasjon, og i de siste 15 årene har antallet meningsbærere (linjeledere, ansatte, forskere, tenketanker) økt. Alle har forventninger og ønsker til hva HR skal jobbe med, og man kan ofte lure på både hvor bred spagat mange HR-folk egentlig står i. Trenden viser egentlig at dette presset bare øker, og at det finnes ulike agendaer man kanskje ikke får en tydelig ide om hva egentlig er. I dette øyeblikket finnes det i alle fall 4 ulike internasjonale databaser som ranker HR-kompetanser, og som i stor grad sier det samme.

O-net: Amerikansk stillingsdatabase som inneholder beskrivelser, krav, lønnsutvikling etc. Produsert og oppdatert jevnlig, med det amerikanske arbeidsdepartementet som initiativtager. Oppdateres ved å spørre stillingshaverne.

SHRM: Amerikansk Kompetansekart med 9 kompetanser. Høy grad av standard, og det har vært små endringer i denne i de siste årene. Oppdateres ved å spørre stillingshavere. Utvides ved å spørre HR-folk i panelgrupper.

CIPD: Britisk undersøkelse med 10 kompetanser og 8 atferder. Denne er en profil-undersøkelse der alle kan teste seg om man har disse kompetansene som trengs. Her er det også beskjedne oppdateringer i de siste årene.

HRCS: Stor undersøkelse gjennomført av Ulrich hvert 4 år. Formålet med siste undersøkelsen var å kartlegge hvilke kompetanser som bidrar mest til verdiskapning. I den siste rapporten nevnes 9 kompetanser (hvorav 3 kritiske kjernekompetanser). Oppdateres gjennom 360-graders evalueringer.

Felles for alle disse 4 eksterne kildene til hva som er riktige HR-kompetanser er at de er utenlandske og tilpasset et arbeidsliv ulikt vårt. Et problem med dette er at kompetanser som er viktige i Norge ikke kommer like tydelig frem i utenlandske undersøkelser. I amerikanske undersøkelser er f.eks. sjelden fagforeninger eller medbestemmelse/involvering nevnt, men i Norge er dette en del av kulturen og forventningen i stillingen. I tillegg har vi også flatere organisering (og mindre virksomheter). Så det er mye som sier oss at vi ikke helhjertet skal kikke på hva andre har definert HR til å være. Det vi i alle fall kan si om utviklingen i de siste årene er at definisjonsmakten ikke er like tydelig lengre.

Sosial kompetanse og personlighet

I jakten på identifisering av HR-kompetanser ser vi ofte at «egnethet», å være typen, personligheten, kjenne de riktige folkene eller de litt udefinerbare kvalitetene kommer i bakgrunnen. En trend vi har sett bli mer tydelig er nettopp spørsmålet om dette øker i viktighet. Fra utvikling i samfunnet ser vi selvsagt at fokuset på personlighet har økt generelt, og også innen HR. Særlig har vi i de siste årenes fokus på å komme inn i ledergrupper eller å komme tettere på linjelederne sett at «å være typen» person har mye å si. Dette har nok vært slik lenge, men i de siste årene har det blitt skrevet mer om hvor avgjørende det er «å være typen». Og en faktor er kanskje økninger av antallet endringer i virksomheten i de siste årene, eller endringer i HRs roller. Det å trives med eller mestre endringer har blitt viktigere (siden de kommer så ofte og er vanskelig å unngå). Tommelfingerregelen for HR-området sier at viktigheten av personlighet/faglig innsikt er 30/70 på introstillinger, 50/50 på middels og 80/20 på toppstillinger. Dvs. at personlig egnethet blir viktigere enn HR-fagkompetanse etter hvert.

Man kunne nok også ha trukket frem andre trender enn disse fire når man ser på hva som har endret seg innenfor HR-kompetanse-området. Alternativene kan være å se på endringer i hvordan HR er organisert, kjønn, eller overgangen fra industri-arbeidsplasser til kunnskapsvirksomheter. Men det viktige er egentlig å se hvordan moter og trendene samspiller, skaper mottrender, og fører til justeringer. Og foreløpig ser det ut til at endringene innenfor de fire områdene denne artikkelen har tatt for seg bidrar til å skape adskillig mer kraft og leveranse fra HR. Vi har fått mer informasjon, folk som er flinkere til å forstå og vurdere informasjon, folk som kan sjonglere mellom ulike krevende interessenter, og folk som er flinkere til å samarbeide og skape positiv organisatoriske resultater. Så gjenstår det å se hva som skrives om 10 år når vi får oversikt over hva digitaliseringen egentlig medførte for arbeidslivet og for HR-områdene.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!