Hr Akademiet Rekrutteringsdagene 2014 Forsidebilde

Dato: 15. september 2016

Skrevet av: Henrik Øhrn

Trender innen læring

Litt vel forenklet mener mange at det grunnleggende trengs folk som vil gjøre jobben og folk som kan gjøre jobben. Og at ansatte og ledere skal være høye på begge disse faktorene. Innenfor rekruttering er det selvsagt vanskelig å måle disse to, ikke minst fordi jobben som skal fylles i de fleste tilfeller kommer til å endre innhold – kanskje innen kortere tid enn vi først har tenkt.

I følge SNF-rapporten (NHH og HR Norge) som ble lagt frem tidligere i år ser vi at virksomhetene bruker mellom 4-5 % av lønnskostnadene til organisert opplæring. Vi ser en jevn årlig økning (siden 1995) i kostnadene og antallet dager som brukes stiger også. Vi har med andre ord vært igjennom en lengre periode med økning av investeringer i de ansatte. Samtidig ser vi en økning i bruken av formelle prestasjonsvurderingssystemer, som igjen forhåpentligvis bidrar med bedre diskusjoner om hvordan man øker prestasjonene til de ansatte. Opplæring er åpenbart et av tiltakene man ser på for å øke prestasjoner.

Temaet trender innen læring kan være svært omfattende siden de helt eller delvis baserer seg på svært mange andre utviklingstrekk i samfunn, fag, og forskning. I denne artikkelen kommer vi til å se på hva som skjer innenfor læring sett fra virksomhetenes side – hva de ser, hva de gjør innenfor feltet, og hvor de sier de går.

Overordnet vil vi se på 4 hovedtrender som kan sies å berøre problemstillinger knyttet til å påvirke effekten av læring på individ og organisasjonsnivå.

  1. Tilgang på plattformer og innhold øker
  2. Økt fokus på læring på arbeidsplassen
  3. Motivasjon øker i viktighet
  4. Strukturer og strategier som understøtter effektiv læring?

Tilgang på plattformer og innhold

Læring, kompetanseutvikling, og organisasjonsutvikling er perspektiver som stadig vekk tar nye retninger etter hvert som omgivelsene endrer seg (som igjen endrer kravene til kompetanse). Et eksempel man vanskelig kommer utenom er digitalisering. Innenfor læring har det medført ikke bare endringer i innhold på opplæring, men også hvordan læring kan foregå mer effektivt. Innenfor læringsteknologi så vi i 2014 at det da fantes rundt 600 store læringsplattformer tilgjengelig i verden, og dette har hatt en svært ekspansiv vekst siden 2004. I følge den årlige L&D rapporten til CIPD har rundt 80 % av virksomhetene en eller flere digitale plattformer som brukes som opplæringsarena supplert av tradisjonell fysisk opplæring. Blant de 600 læringsplattformene var ikke «googling», «youtube», «facebook» eller «Ted Talks» nevnt fordi disse ble kategorisert som «innhold», ikke plattform. En annen endring handler om hvordan opplæringsfolk ser på seg selv. I følge rapporten til CIPD har det i de siste årene vært en 30 % årlig økning blant respondenter som sier de øker kapasiteten sin innenfor Performance Consulting. Dette kan si noe om at det stilles krav til ikke bare å levere opplæring, men også å sørge for et bredere perspektiv der økning av ansattes prestasjoner kommer i fokus.

Fokus på læring på arbeidsplassen

Et utviklingstrekk som styrer, og lar seg styre av teknologiske utviklinger handler om endringer i «læringsperspektiv». Kort sagt kan man si at tilgjengelig teknologi sammen med oppfattelsen av hurtigere endringer i omgivelsene er i ferd med å føre læring (ansvaret) ut til sluttbrukeren. Fra å tenke tradisjonelt med høy grad av struktur og «formelle» opplæringsprogrammer har mange beveget seg mer mot å skape lærende individer. Eller situasjoner der individer lærer. Med litt godvilje kan dette eksemplifiseres gjennom «70-20-10» der 70 % av læring skal foregå under arbeidet, og 10 % av læringen som skjer kommer igjennom formelle opplæring. Innenfor dette perspektivet inkluderes strategier og støtteverktøy som sørger for at ansatte og ledere i større grad kan lære av situasjoner og informasjon de møter på eller finner tilgjengelig. I sin ekstreme form er idealet at ansatte skal kunne lede seg selv og løse oppgaver gjennom at de vet hvor de finner nødvendig informasjon som trengs i øyeblikket. I følge rapporten til CIPD er det siden 2011 en 35 % økning antallet virksomheter som satser på «intern nettverkslæring» og 41 % som også øker fokuset på læring i eksterne nettverk.

Denne trenden hjelper til med å løse opp i «Ebbinghaus-problemer», som handler om at hjernen glemmer svært mye i løpet av kort tid, og særlig hvis det man har lært ikke blir brukt umiddelbart. Jiang, Lepak, Hu og Baer la i 2012 ut en meta-analyse av hvordan HRM påvirker virksomhetens resultater. Av tre hovedpoenger, fikk «opportunity-enchansing practices» en vesentlig plass, nettopp fordi opplæring (eller også rekruttering) ikke får ordentlig verdi hvis det ikke settes ut i praktiske situasjoner. Å lære opp folk til å løse problemer som ikke umiddelbart er relevant for utførelsen av oppgaver, har ingen direkte effekt på virksomhetens umiddelbare resultater, og kanskje nokså begrenset effekt på fremtidig problemløsning (for virksomheten).

Motivasjon blir viktigere

Opplæring i seg selv er en motivasjonsboost for de fleste ansatte, og selv opplæringsinitiativer som er helbom i forhold til virksomhetens mål og strategier kan virke motiverende på ansatte – selv om de ikke får brukt det de har lært. En contra-trend i nedgangstider er ofte at virksomheter kutter i opplæringsbudsjetter eller stiller krav til hvilke kurs/kunnskap som er absolutt nødvendig. Det settes da også av mindre tid til formell læring, med «oppfordring» til mer læring i arbeidssituasjoner og on-demand nettbaserte informasjonskilder. Dette markedet fikk en posisjon gjennom «Ted talks», youtube og lignende, og google er nå den mest brukte søkemotoren for å finne informasjon. Men samtidig viser trenden at med større tilgang øker drop-out, enten fordi det er irrelevante foredrag eller rett og slett lite underholdende. Læring gjennom «Gaming» er en interessant utvikling i barneskoler, og er den mer aktiviserende fetteren til det vi for noen år siden kalte «infotainment». Det finnes enorme mengder med filmer, og krav til kvalitet/brukeropplevelse er etter hvert høy. For at ansatte skal kunne ha utbytte av læringsstrategier som innebærer større krav til den ansatte selv (finne informasjonen, sette seg inn i den, og identifisere nytten av den) må tid settes av og ansatte må motiveres. Gitt at mengden elektroniske «foredrag» øker i fremtiden vil det bli stadig vanskeligere å finne den beste informasjonen, og «godt nok» kan bli det bestes fiende. Samtidig bør man være bevisst på mulige generasjonsforskjeller – som lærer ulikt av de ulike kanalene, og ikke minst lar seg motivere ulikt til å benytte dem.

Strukturer og strategier

Vi samler og samler og alt er tilgjengelig, men når vi skal fatte en beslutning mangler vi ofte vesentlig informasjon. En trend som går i bølger handler om strukturperspektiv og praksisperspektiv. Strukturperspektivet baserer seg på at virksomheter (og ansatte) samler informasjon og gjør dette tilgjengelig for organisasjonen senere («on-demand»). Et typisk mål er å benytte seg av informasjon man har tilgjengelig. Praksisperspektivet innebærer erkjennelse av at vi må behandle informasjon, sette den inn i en ny sammenheng og vurdere nytten av den. Et typisk mål er å utforske informasjon, for deretter å ha større nytte av den. Dette perspektivet er i ferd med å ta fokuset fra strukturperspektivet som viser seg å ofte bli statisk. Trenden i de siste årene har gått mot at med stor tilgang til informasjon trengs strategier for å utforske og utfordre informasjonen tilgjengelig. Eksempler på tiltak, enten de er satt inn i system eller ikke, har vært å skape sosiale arenaer for å legge frem og diskutere og vekte informasjon. Mange Intranett hadde det å skape et sosialt bånd med fagdiskusjoner som «ekstramodul», men så at det var nokså beskjedent brukt. Utviklingen har gått mot åpne nettsteder der man kan diskutere med andre brukere (enten de er interne eller eksterne). Et poeng med å ta opp denne trenden er at når virksomheter overlater mange av verktøyene og valgene til ansatte lager de oftest ikke tilhørende strategier for hvordan dette skal lykkes. Hva slags informasjon trenger vi å overvåke? Hvordan skal vi behandle, vekte og spre informasjonen, og ikke minst – hvordan kan vi sikre at når vi trenger å fatte beslutninger så har vi nødvendig informasjon tilgjengelig?

Fremtiden preges av optimisme, og vi vil se stadig flere maskiner a la IBM Watson som løser problemer raskere enn vi trodde var mulig. Mange oppgaver kommer til å bli overlatt til algoritmer, men inntil videre er det de menneskelige behovene, svakheten og styrkene som ligger i bunnen av læringsproblemene eller veien til å bli mer effektive.

Kilder for videre lesing:

Bersin by Deloite, Global Human Capital Trends 2016

CIPD, Preparing for the Future of Learning, 2016

Jiang, Lepak, Hu og Baer, How does Human Resource Management influence organizational outcomes? A meta-analytic investigation of mediating mechanisms

HR Norge / NHH, HR-feltet I Norge 1995-2014 stabilitet og profesjonalisering? SNF-rapport 2015

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!