Frustrated man at a desk-photo wikipedia-cc

Hvordan håndtere innelåste medarbeidere?

Innelåste medarbeidere opplever stor frustrasjon. Det kan fort utvikle seg til et problem også for lederne og kollegene deres.

Så mange som en av fem arbeidstagere opplever seg som fastlåst i jobbsammenheng – de kommer ikke videre i sin nåværende jobb, uttalte psykologiprofessoren Gunnar Aronsson til det svenske magasinet Chef.se nylig.

Lønn, helse, stilling og alder er bare noe av det som kan låse folk inne. Her er noen eksempler bygget på sanne historier:

  • Kristin, 39, ble forfremmet til avdelingsleder. En glimrende fagperson ble med det en middelmådig leder. For Kristin er det å gå tilbake til faget et lønns- og prestisjemessig nederlag, så derfor klorer hun seg fast som best hun kan. I stedet slutter kollegene.
  • Per, 46, ble rekruttert fra en konkurrerende virksomhet. Han er glitrende god. Lønnen han fikk ble opplevd som urettferdig av kollegene Trine og
  • Trine, 44, var fornøyd til hun fikk vite om lønnen til Per. Hun velger å slutte. Så lett er det ikke for Sven, 38, som av helsemessige grunner ikke får del av forsikringsordningen dersom han bytter arbeidsgiver. Han «går sur» og deler gledelig sin frustrasjon med andre, også Per. Etter hvert går også Per sur av all negativiteten – og slutter av egen fri vilje.
  • Lise er 52. «Du skulle byttet jobb tidligere», sier venninnene hennes. Hun har utviklet seg for smalt og har i tillegg en kompetanse som blir stadig mindre etterspurt. Nå ser hun at mulighetsvinduene sakte lukker seg.
  • Truls er 62. Han er direktør og arbeidsjern. Nå har han blitt sliten og lengter etter mer fritid. Bare det å gå ned ifra dagens 140 prosent arbeidstid til rundt 100 prosent hadde vært en lettelse. Men det går dessverre ikke i den jobben han har.
  • Therese er 56 og jobber som spesialrådgiver i et departement. Hun har høy faglig spisskompetanse og tjener meget godt. Nå har hun akkurat fått et spennende tilbud fra en privat virksomhet. Men siden hun er i femtiårene og ikke har full opptjening i statens ytelsespensjonsordning, vet hun at de siste årene er gullkantede. Dessuten er hun omfattet av AFP. Tilsvarende ordninger kjøpt privat hadde kostet henne eller bedriften som gjerne vil ha henne mange hundrede tusen kroner, og det er urealistisk.

Hva kan du gjøre?

De fleste ledere har fått problemet med innelåste medarbeidere i fanget. Opplevelsen av å være innelåst kan gi frustrasjon, dårlig motivasjon og lav trivsel. Ofte har den innelåste behov for å fordele skyld og dele sin frustrasjon med andre. Da spres giften, slik at både miljø, kultur og prestasjoner blir skadelidende.

Hva kan du som leder gjøre? Her er fem tips:

  1. Gi utviklingsmuligheter til de som vil ta ansvar for egen vekst. Legg til rette for dem som vil utvikle seg på områder hvor virksomheten har behov i fremtiden. Ikke tro at vekst nødvendigvis behøver å bety vertikal karriere. Mange vokser mest og best uten lederoppgaver.
  2. Tilby konkurransedyktig, men ikke for god lønn. Husk at det er de minst spennende arbeidsplassene som er tvunget til å gi de beste økonomiske vilkårene. Dessuten er det slett ikke sikkert at det er de som først og fremst går etter pengene som gjør den beste jobben.
  3. Dersom du ansetter spiss kompetanse kan det også være at du ansetter lite fleksibel kompetanse. Må du egentlig ansette? Eller er det best å kjøpe tjenester eller inngå partnerskap med andre kompetansemiljøer? Kanskje de du allerede har ansatt ønsker å starte egen virksomhet og heller selge tjenester til selskapet? Det kan gi fleksibilitet begge veier.
  4. Dersom du ser at noen er i ferd med å låse seg selv inne er det god omsorg å si ifra. Selv om det gjør vondt i øyeblikket og at du risikerer å bli mistolket. Kanskje kan det å få samsnakket seg i seg selv ha en positiv effekt. Om man likevel må coache personer ut av en stilling, rolle eller virksomhet mens de fortsatt har manøvreringsmuligheter, er det tross alt mye bedre enn å måtte si dem opp på et senere tidspunkt hvor de ikke har noe annet å gå til. For mye hensynsfullhet kan vise seg å være hensynsløst i det lange løp.
  5. Gi særlig og tidlig oppmerksomhet til dem som har kompetanser det vil bli mindre bruk for i fremtiden eller personer som av andre grunner er på vei mot å bli innelåst.

Denne artikkelen ble også publisert på kronikkplass i Dagens Næringsliv den 3.08.15.

Ønsker du å lese hele artikkelen må du være medlem i HR Norge

Jobber du i en virksomhet med virksomhetsmedlemskap kan alle kontakter få tilgang til HR Norges +artikler.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!