Illustrasjon kpi

Dato: 8. november 2017

Skrevet av: Sven K. Iversen

Er dine prosesser for prestasjonsledelse i utakt med organisasjonens målsettinger?

Både medarbeidere, deres ledere, og nå også HR stiller spørsmål ved den tradisjonelle visdommen om prestasjonsledelse. Dette inkluderer den allmenne tilnærming med individuelle mål som avledes av overordnede mål, vurderinger og ranking en gang per år basert på det som er prestert og 360-graders feedback verktøy.

Harvard Business Review belyser denne problemstillingen i en artikkel fra april 2015 som er forfattet av Marcus Buckingham og Ashley Goodall.

Mange selskaper har kuttet ut rankinger og årlige vurderinger, men har ikke funnet bedre løsninger. Det globale konsulentselskapet Deloitte har løst dette gjennom design av et system som på en mer rettferdig måte anerkjenner varierende prestasjoner i tillegg til at man har et godt løpende innblikk i prestasjoner og som vil bidra som bedrede prestasjoner i fremtiden.

Tilnærmingen Deloitte har valgt skiller beslutninger om kompensasjon og lønnsøkninger fra dag-til-dag prestasjonsledelse og gir bedre innsikt gjennom kvartalsvise eller per-prosjekt «prestasjonsnaphots». Dette er avhengig av ukentlige innsjekk mellom medarbeidere og leder for å holde prestasjonene på rett kurs.

2 millioner arbeidstimer gikk med i den gamle prosessen..

Den nå utdaterte prosessen i Deloitte konsumerte 2 mill. arbeidstimer årlig hvor mesteparten av tiden gikk med til lederdiskusjoner bak lukkende dører. Ønsket var å se om det var mulig å flytte fokuset fra ledere som diskuterte med seg selv til en prosess hvor man snakker til medarbeiderne om deres prestasjoner og karriere, samt å flytte fokus fra fortiden til fremtiden.

Forskning om vurdering av medarbeidere (Mount, Scullen og Goff, Journal of Applied Psychology 2000) viste at 62 prosent av variansen i vurderinger skyldes karakteristika ved den som vurderer, men kun 21 prosent kunne henføres til faktiske forskjeller i prestasjoner. Forskere konkluderte («How People Evaluate Others» - Manual London) at prestasjonsvurderinger sier mer om den som vurderer enn om den som blir vurdert.

Den nye prosessen som Deloitte utviklet har tre klare målsettinger:

  • Prosessen må kunne anerkjenne prestasjoner
  • Prosessen må «se» prestasjoner
  • Prosessen må bidra til bedre fremtidige prestasjoner

Snapshots av prestasjoner er en av de viktigste verktøyene i det nye systemet for prestasjonsledelse

Snapshots gjør ledere og organisasjonen i stand til å «se» prestasjoner raskt og pålitelig. Dermed frigjøres tid til samhandling med medarbeidere.

I disse snapshot’ene er det faktisk det faktisk «rater» som vurderer egne handlinger. Deloitte har valgt fire områder for spørsmål – lønn, teamwork, dårlige prestasjoner, forfremmelse.

Den som er rater er typisk medarbeiderens teamleder, en rolle som er nærmest medarbeideren.

Målsettingen er også at mest mulig av informasjonen gjennom disse snapshots er så transparent som mulig overfor medarbeider.

Det gjenstår nå å se om tilnærminger som dette er fremtiden for prestasjonsledelse. En ting fremstår som ganske klart – systemer for prestasjonsledelse i mange virksomheter er modne for en gjennomgang slik at fokus blir lagt på innholdet og medarbeideren, og ikke prosessen i seg selv som et mekanisk verktøy.

Kilde: Harvard Business Review – April 2015 – «Reinventing performance management» p. 40-50

Artikkelen ble første gang publisert 23.04.2015

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!