Rekruttering-2015

Dato: 29. august 2017

Skrevet av: Sven Kinden Iversen

HR har tre digitale utfordringer – hva innebærer det egentlig?

Vi er inne i en tid hvor vi ser at ny teknologi gir oss nye muligheter. Men til tross for dette har vi ikke evnet å ta ut de potensielle produktivitetsgevinstene. Hva er årsakene? Deloitte´s Global Human Capital Trends 2017 hevder at det koker ned til virksomhetenes strategier knyttet til humankapitalen.

I sitt intervju med HR Norge i juli i år trekker forskningssjef David Mallon i Bersin by Deloitte frem tre av de mest overgripende utfordringene som HR står overfor i tiden som kommer: 

  • Fremtidens organisasjon og organisering kommer nå
  • ”Medarbeider-reisen” fra ansettelse til pensjonering
  • Det digitale HR 

Hva betyr dette for virksomhetene og deres HR funksjoner?

Vi er inne i en tid hvor vi ser at ny teknologi gi oss nye muligheter. Men til tross for dette har vi ikke evnet å ta ut de potensielle produktivitetsgevinstene. Figur 1 nedenfor viser tydelig dette gapet og hvor det øker.

Hva er årsakene?  Deloitte´s Global Human Capital Trends 2017 hevder at det koker ned til virksomhetenes strategier knyttet til humankapitalen. Med andre ord et spørsmål om virksomhetenes organisering, ledelse og utvikling av de menneskelige ressursene i forhold til de oppgaver som skal utføres.

Et mer nyansert bilde av gapet mellom teknologiendringer og produktivitet ser vi i figur 2 nedenfor. 

Som vi ser her er det enkelte individ raskere til å tilpasse seg den nye situasjonen og anvende nyvinninger, mens virksomheter henger etter og lover og regler ligger enda lenger etter. 

Det er i et slikt bilde HR´s mulighet ligger, nemlig å bidra til å lukke gapene mellom teknologi, individer, virksomheter og samfunnet forøvrig.

Utviklingen gir oss muligheter, men utnytter vi dem?

I en tidligere artikkel fra 2016 skrev vi om fremveksten av team. Store endringer i markedet og digitalisering tvinger virksomheter til rask innovasjon, tilpasning av produkter og tjenester og enda større nærhet til sine kunder. Hierarkiske og funksjonsorienterte modeller blir snudd på hodet og sett på fra et annet perspektiv – fra innsiden og ut. Virksomheter fornyer seg selv for å fungere som et nettverk av team for å kunne holde følge med utfordringene i den dynamiske verden de opererer i.

Som Mallon nevner i intervjuet viser undersøkelser at så mange som 90% av respondentene hevder at etablering av fremtidens organisasjon er viktig eller veldig viktig.

Denne nye organisasjonsformen – smidighet og nettverk av team som karakteriseres av stor grad av myndiggjøring, god kommunikasjon og rask informasjonsflyt, sprer seg globalt i både privat og offentlig sektor.

I denne transformasjonen ligger mulighetene for HR til å bidra til virksomhetens utvikling.

Hva så med medarbeiderne i dette bildet?  Som konsumenter hører vi leverandører av produktene nevne begrepene ”kundeopplevelse” og ”kundereiser”.

Tilsvarende begrep introduseres nå i virksomheter som ”medarbeider-reiser” - med andre ord hvordan individer opplever en fremtidig arbeidsgiver, deretter som ansatt gjennom de ulike fasene i sitt ansettelsesforhold.

Opplevelsene den ansatte har er viktige innspill med tanke på blant annet fremtidig organisering av arbeidet og de ansattes trivsel.  Digitale verktøy og muligheter de benytter utenom arbeidstiden ønsker de også å oppleve i arbeidssituasjonen.  HR må være pådriveren i dette arbeidet som også påvirker i stor grad både virksomhetens kultur og medarbeiderengasjement.

Sist men ikke minst må vi utvikle et digitalt HR. Fra å bli sett på som en støttefunksjon får HR nå en viktig rolle i de digitale transformasjoner som skjer i virksomheten.

Hvordan kan vi utvikle ny praksis (digital DNA), innovasjonskultur og samhandling som muliggjør den nettverksbaserte organiseringen av arbeidet vi har nevnt ovenfor?

Videre må vi se etableringen av et arbeidsmiljø preget av produktivitet, moderne samhandlingsverktøy som fremmer engasjement og meningsfullt arbeid.

HR som funksjon må selv ta i bruk digitale verktøy og løsninger. Det finnes ingen ende, slik at kontinuerlig eksperimentering og innovasjon er nødvendig.

Kilde: 2017 Deloitte Global Human Capital Trends

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!