Dato: 9. april 2015

Skrevet av: Sven K. Iversen

    Analyse som adresserer forretningsmessige behov

    Data og analyse kan være nøkkelen til å løse mange av de utfordringer virksomheter (og HR) står overfor innen engasjement, lederskap, læring og utvikling, og rekruttering. Det globale konsulentselskapet Deloitte publiserte tidligere i år rapporten “Global Human Capital Trends 2015” og et av de områdene som diskuteres i denne er HR analyse.

    Rapporten konkluderte med at HR analyse har potensiale til å endre måten HR arbeider på. Men HR-avdelingen utvikler seg relativt sakte med tanke på kunnskap og evner for å nyttiggjøre seg det potensialet HR analyse har.


    Hvor kan virksomheter anvende analyse til å forbedre talentstyring?
    Noen områder kan for eksempel være:

    Forstå og forutsi avgang: Viktigheten av å beholde dyktige medarbeidere er udiskutabel. I dag har vi fått teknologi som gjør at vi kan forutsi avgang basert på medarbeideres aktivitet på sosiale medier.

    Medarbeiderengasjement: Mange virksomheter benytter analyse for å identifisere måter å øke engasjement blant medarbeidere, for eksempel mer effektiv bruk av belønningsstrategier.

    Forbedre kvaliteten i rekruttering: Google har strømlinjeformet sin rekrutteringsprosess basert på funn i analyser. Selskapet fikk gjennom analyse også innsikt i hvilke ledelsemessige faktorer som leder til bedre prestasjoner.

    Profilering av high performers innen salg og kundeservice: Virksomheter kan analysere prestasjoner basert på medarbeider karakteristika. De kan nå foreta bedre beslutninger med tanke på hvem som skal ansettes, hvordan å se salgskvoter, og hvem som bør bli salgsledere.

    I tillegg til områdene nevnt ovenfor begynner også HR analyse å bli benyttet på mer avanserte måter, blant annet til å forstå og forutsi problemer innen forretningsetikk og compliance.

    Innen læring og utviklingsområdet ser vi nå verktøy som bruker data til å anbefale ny læring til medarbeidere på samme måte som Amazon og Netflix anbefaler bøker og filmer til sine kunder.

    Det er en rød tråd i alle disse anvendelsene av analyse: De adresserer forretningsmessige behov og ikke bare HR relaterte utfordringer. Gjennom å knytte arbeidet med analyse til virksomhetens behov bidrar dette til å bedre forståelsen for investeringer innom området.

    En måte å få raskere fremdrift innen analyseområdet er å vurdere et samarbeide med andre deler av virksomheten, for eksempel økonomi-avdelingen.

    Etterhvert som HR analyse får fotfeste, vil data-drevne beslutninger bli et felles tema i alle deler av HR.

    Hvordan komme i gang?

    • Etabler det rette team og vis “return on investment”
    • Start med de verktøyene du har
    • Bruk analyse på HR avdelingen, med andre ord bruk egen medisin
    • Fokuser på de behov og utfordringer virksomheten står overfor nå


    Kilde:

    Global Human Capital Trends 2015 – Deloitte University Press

    Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
    Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!