Spørre

Skrevet av: Sven Kinden Iversen

Stop guessing - start knowing

Viktigheten av å stille de rette spørsmålene og ta ansvar

I løpet av fjoråret hadde jeg gleden av å delta på et femdagers program innen Human Capital Analytics ved Copenhagen Business School. Dana Minbaeva, professor i strategisk og global HRM, ledet programmet og delte av sin kunnskap innen feltet Human Capital Analytics. Hun har også tatt initiativet til etableringen av Human Capital Analytics Group ved CBS. I denne artikkelen berører hun interessante tilnærminger til HR analyse.

Det har vært skrevet mye om dette feltet og selv om det neppe er mange motstandere av HR analyse, er det noen utfordringer når vi setter arbeidet i gang. Disse utfordringene kan oppsummeres langs to dimensjoner: aspekter ved dataene i seg selv og bruken av disse. Ifølge professor Minbaeva danner disse to dimensjonene grunnlag for en 2x2 matrise som fremhever fire ulike situasjoner som HR-ledere ofte opplever.

Usikker på hva du skal gjøre

Sikker på hva du skal gjøre

Ingen data tilgjengelig

Situasjon 1

Situasjon 2

Mye data tilgjengelig

Situasjon 3

Situasjon 4

Situasjon 1

I realiteten eksisterer ikke situasjon 1 og 2 fordi det aldri er «ingen data tilgjengelig». Hvis du føler at du ikke har data så tenk litt etter: Har du CV på dine ansatte? Har du oversikt over hvilken opplæring ulike medarbeidere har gjennomført? Har du oversikt over hvilke stillinger medarbeidere har hatt (inkl lønn) i selskapet? Da har du data selv om de ikke er strukturert eller kodet.

Det første steget du da må ta er å kvantifisere tilgjengelige data og etablere et dashbord. En oversikt over det minimum av datapunkter du trenger for å starte kan du få via HR Norges nettsider – HR Tema.

Men når du har data kan du begynne å stille spørsmål; om ting vi tar for gitt og om ting det ofte blir stilt spørsmål ved.

Situasjon 2

Du vet hva du ønsker men har ikke data. Ledelsen er neppe interessert i å bruke mye penger på å fremskaffe disse dataene. Det er catch 22 – du trenger data for å underbygge dine handlinger og ledelsen vil se bevis før de investerer. Da bør du løfte blikket og se utenfor HR – ofte ligger mye av dataene relatert til arbeidsstyrken (kostnadsdata, produktivitet mm) i økonomifunksjonen som vi kan bruke. Mao kan HR alliere seg med økonomiavdeling. Der kan vi også finne kompetansen til å bistå oss i «tallknusing» og analysen.

Situasjon 3

Er du kommet hit møter du kanskje en liten utfordring – du har kanskje så mye data at du drukner i din søken etter de «perfekte» data. Når vi er ved dette punktet er det viktig å ha god kunnskap om de strategiske prioritetene i virksomheten og hvilke utfordringer virksomheten har nå og fremover. Et godt tips er å se på de data du har og spørre deg selv hvordan du kan bidra i ledelsens diskusjoner. I tillegg har du blitt kjent med forskning innen ulike områder og du kan teste disse gjennom bruk av egne data. Det er mange kilder og artikler du kan hente inspirasjon fra. Publikasjoner som Academy of Management Journal, Academy of Management Review og Journal of Applied Psychology er alle gode kilder og her bør du se etter meta-analyser som er systematiske gjennomganger av tilgjengelig litteratur innen det aktuelle området. I denne fasen er det også viktig å finne kompetansen til å bistå oss i «tallknusing» og analysen. Gjennom vår allianse med økonomiavdelingen kan det være at du finner den kompetansen der.

Situasjon 4

Nå har vi dataene og vet hva vi skal gjøre med dem. Virksomhetsledelsen vil i økende grad stille spørsmål tilbake og vi ser et økende engasjement og interesse for hva vi gjør og de løsningene vi foreslår.

Men hvil ikke på laurbærene å la andre stille spørsmål – still også spørsmål selv. Det er tre hovedområder som HR-ledere bør vurdere:

  • Kjekt å vite: Gjør vi de rette tingene og gjør vi ting riktig? Mao, hva leverer vi?
  • Behov for å vite: Med utgangspunkt i de utfordringer vår virksomhet står overfor, hva annet bør vi gjøre? F.eks vi skal vokse neste årene – hvem og med hvilken kompetanse skal vi ansette? Hvordan ser den ideelle fremtidige medarbeideren ut?
  • Må vite: Hvor trykket skoen mest? Vi må fokusere på den ubehagelige sannhet og holde trykket der og løse problemer.

Professor Minbaeva er av den klare mening at prestasjonsledet HR er fremtiden. Slaget om strategisk HR ligger i:

  • 1.Endre tankesett, holdning og adferd knyttet til bruk av fakta i beslutningstaken.
  • 2.Stille de rette spørsmålene – dvs de spørsmålene som knytter sammen strategi, mennesker og prestasjoner.
  • 3.Aksepterer ansvar for å implementere endring, og for å lede endringer i kultur, prosess, adferd og evner som er resultater fra analyser.

Hvis du vinner dette slaget vil du med sikkerhet være involvert i alle nåværende og fremtidige strategiske diskusjoner i din virksomhet.

Artikkelen er tidligere publisert i HR Chefen 2014 og tilpasset for publisering i HR Norge.

Kilde: Dana Minbaeva, professor in Strategic and Global HRM, Copenhagen Business School.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!