organisasjon

Organisasjonspolitikk og effekten av HR-tiltak

Her får du en artikkelserie fra Professor Nick Holley hvor han omtaler ti trekk som karakteriserer hva som skal til for å bli god i HR. Artikkelserien gir deg innsikt i alle stegene som skal til for å drive forretningsorientert HR.

2016 gjennomførte Nick Holley en workshop med temaet forretningsorientert HR. I år bygger vi videre på denne tematikken og ser nærmere på hva som karakteriserer forretningsorientert HR.

Her er en oversikt over artikkelserien:

Den første artikkelen omhandler formålet med HR: Definere og utvikle de menneskelige og organisasjonsmessige evner slik at organisasjonen kan levere på de strategiske mål.

De neste vil omhandle pilarene som understøtter en effektiv leveranse av dette formålet:

Artikkel 2 og 3 tar for seg temaene: Opptatt av hvordan organisasjonen skaper bærekraftige verdier og forstå teori og praksis innen HR

Artikkel 4 og 5 har tematikken: Basert på evidens og data og levere basistjenester effektivt, fleksibelt og enkelt

Artikkel 6 og 7 har tematikken: Overordnet ansvarlig, men med leveranse gjennom linjeorganisasjonen og et utenfra og inn perspektiv

Artikkel 8 og 9 får du her og har tematikken: Trygghet i organisasjonspolitikk og måling av effekter og ikke bare av prosess

Den siste artikkelen vil omhandle etikk og integritet – uten dette vil HR ikke være i stand til å bygge tillit og troverdighet.

Artikkel 8. Trygg i organisasjonspolitikk


God kunnskap om fagområdet HR er avgjørende for gode prestasjoner for HR-medarbeidere på lavere nivåer. På ledelsesnivå innen HR har de beste evnen til å anvende denne kunnskapen både på strategiske og kommersielle utfordringer som driver gode prestasjoner og skaper verdi for virksomheten. På toppnivå innen HR er det å være trygg i forhold til organisasjonspolitikken som er avgjørende.

Hva mener vi med dette? Handler det om å kunne manipulere eller å være utspekulert?

På ingen som helst måte - det handler derimot om å kunne:

  • Se virkeligheten som den er, ikke slik du er eller som du ønsker den skal være.
  • Innse av virkeligheten kan være vanskelig men det er noe du må kunne leve med.
  • Forutse og gjøre tiltak i forhold til både risiko og konsekvenser av dine handlinger.
  • Få ting gjort i komplekse dysfunksjonelle organisasjoner hvor ego og personlige agendaer ofte driver irrasjonelle beslutninger.
  • Forstå hvordan din virksomhet egentlig fungerer, hvordan beslutninger egentlig fattes og bruke denne forståelsen for å få ting gjort.
  • Forstå hva makt er og hvem som utøver den, enten med basis i sin posisjon, ekspertise, kontroll over ressurser, tilgang til beslutningstakere eller personlig karisma og makt.
  • Handle ut ifra denne forståelsen slik at du ikke bare samarbeider med de som deler dine interesser, men også med de som betyr noe.
  • Forstå informasjonsflyten i virksomheten, både den formelle og uformelle, og evne å bruke denne.
  • Forstå at den beste ideen er ofte eid av den personen du prøver å påvirke.
  • Forstå at det ikke er grenser for hva du kan oppnå så lenge du ikke må ta æren for arbeidet.
  • Kommunisere tydelig både skriftlig og muntlig og du må være en god lytter.

Selvsagt kan du bruke alle disse egenskapene og manipulere situasjoner til din egen fordel, men innen HR handler det ikke om å bruke disse egenskapene til nytte for deg selv eller HR-funksjonen, men derimot for virksomhetens skyld.

9. Måling av effekter og ikke bare av prosess

Hvis vi er enig om formålet med HR så må vi også enes om å måle hvorvidt vi lever opp til dette formålet. Det betyr at vi må måle det som er viktig for virksomheten og ikke det som er viktig for HR. Med andre ord – forretningsmessig effekt og ikke HR data og prosesser. Vi må derfor bevege oss fra å presentere informasjon og data til å gi innsikt som kan iverksettes i handling.

Her er en enkel test. Ta en titt på virksomhetens strategi og referatene fra de siste ledermøtene. Hvordan samsvarer dette med vår HR-tiltak og målinger? Det er veldig interessant å se på ulike HR-strategier – tar du virksomhetens logo vekk fra powerpoint bildet, kan disse strategiene vært fra hvilken som helst virksomhet. I realiteten er det kun en strategi, virksomhet- eller forretningsstrategien, og dette skal reflekteres i hva HR gjør og måler.

Når vi skal definere hva vi skal måle så kan vi stille oss følgende nøkkelspørsmål:

  • Hva er forretningsstrategien?
  • Hva betyr dette med tanke på organisasjonens fremtidige kapabilitetsbehov i forhold til dagens situasjon?
  • Hva er gapet og hva må HR gjøre for å dekke dette?
  • Hvor ligger risikoen mht. organisasjonen og de menneskelige ressursene?
  • Hva betyr dette omsatt i konkrete HR-mål som er omsatt i virksomhetsmessige effekter fremfor å måle HR-prosesser?
  • Har vi de nødvendige data for å måle effekt og hvis ikke, hva gjør vi for å fremskaffe disse?
  • Hvilken innsikt kan vi trekke ut av disse målingene, hvem skal vi presentere den for og hvordan kan vi presentere dette gjennom historiefortelling som oppfordrer til handling?
  • Hvordan kan vi gå utover rene data for å se på trender, ratio, sammenhenger og benchmarking og hvordan og når skal vi følge utviklingen?
  • Hvordan kan vi unngå ”overkill” i måling?

Et vanlig ordtak sier at ”du får hva du måler” – hvis du måler aktivitet så får du aktivitet. Nøkkelen til måling er å måle de rette ringene – det vil gi en mer forretningsorientert HR funksjon.

Om forfatteren:
Nick Holley er Professor og Direktør ved Henley Business School. Han har nylig forsket på engasjement, HR og Big Data, hva CEOs ønsker av HR blant annet. Nick har en unik bakgrunn som kombinerer erfaring som militæroffiser, ti år som en vellykket valutamegler med Merrill Lynch og 16 år i ledende organisatoriske, ledelse og personlig utviklingsroller i store globale organisasjoner. Han har tidligere blitt kåret til verdens femte mest innflytelsesrike tenker i Human Resource Magazine.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!