Vil fremtidens organisasjonsform være arbeidsfellesskap?

Er læringsfelleskap på arbeidsplassen en smart måte å møte fremtiden på?

Ian Gee og Matthew Hanwell har sett nærmere på dette.

Vi lever i et digitalt kunnskapssamfunn, men til tross for mange og raske endringer har måten vi organiserer arbeid, forblitt mer eller mindre uendret i 100 år. Arbeid er fremdeles organisert hierarkisk og avdelingsvis, ganske likt slik det var i den tidlige industrielle tidsalder. Arbeidsgivere forsetter å bruke disse strukturene uten å ta hensyn til eller vurdere alternative tilnærminger.

Hva med å stoppe opp og tenke oss om? Kan vi nå våre mål gjennom en annen tilnærming? Kan vi i større grad utnytte den kollektive kompetanse som finnes både i og utenfor våre virksomheter?

Arbeid uten grenser

Det gir mening å bruke hierarki til å organisere repetitivt arbeid som eksempelvis lønnsarbeid, da dette er et område som er basert på forutsigbarhet og nøyaktighet.

I slike repetitive aktiviteter må endringer planlegges nøye og gjennomføres kontrollert.

Men organisering av arbeid i et hierarki begrenser kreativitet, innovasjon og mulighetene for det uforutsette. Mer enn 75% av arbeidet i de fleste organisasjoner har ikke behov for hierarkiet som den førende organisasjonsform.

Hierarki er kanskje tilstrekkelig for å få jobben gjort, men ikke nødvendigvis en forutsetning. Ved bevisst eller ubevisst å bruke hierarkiet som «standard»,, begrenser vi mulighetene til å oppnå bedre resultater og økt engasjement hos medarbeiderne.

Søke alternativer

Flere innen akademia, samt guruer og praktikere innen ledelse, har de siste årene tatt til orde for en ny gjennomgang av måten vi organiserer arbeidet på. De har sett etter alternative tilnærminger som leder til økt engasjement og viljen til å yte det «lille ekstra» hos medarbeidere, samt skaper organisasjoner hvor medarbeiderne føler at de får utnyttet sin kunnskap og erfaring best mulig.

Eksempler på dette er: Å gjøre prosjektarbeid mer smidig og «lean», introdusering av matriseorganisering, og til og med «intraprenørskap». «Intraprenørskap» tar sikte på å bringe inn kultur og arbeidsformer i organisasjonen, som vi ellers ser i start-up virksomheter.

En arbeidsmetode som foreløpig er lite undersøkt og brukt, er arbeidsfelleskap.

Arbeidsfelleskap

Med arbeidsfellesskap mener vi en strukturert og planmessig tilnærming hvor mennesker får muligheten til å bidra og arbeide utenfor de tradisjonelle hierarkier, siloer og matriser som eksisterer innenfor organisasjonen. Samhandling med hverandre på tvers av tidligere barrièrer, kan gi ekstraordinære resultater for virksomheten.

Vår erfaring er at de fleste organisasjoner er knyttet sammen av fellesskap, men disse forblir ofte små, usynlige og sliter med manglende støtte og mandat.

I den stadig økende kunnskapsbaserte økonomien er følgende elementer kritiske i verdiskaping for organisasjoner og deres medarbeidere:

• Kunnskap
• Tanker
• Ideer
• Kreativitet
• Innovasjon
• Vilje til å dele og samhandle

Arbeidsfelleskap bidrar til å utnytte den kollektive kunnskap og erfaring, engasjerer medarbeidere om et felles formål og frigjør «intraprenørskap» i organisasjonen.

Bryt ned barrièrene

Tenk deg en arbeidsplass hvor mennesker ikke er begrenset av avdelingsbarrierer, et sted hvor medarbeidere føler eierskap til helheten, fremfor kun egen avdeling.

På en slik arbeidsplass vil medarbeiderne se organisasjonen som «et hele» og føler at deres bidrag gjør en forskjell selv om dette ikke er en del av deres arbeidsinstruks, årlige oppgaver eller mål.

Dette er en type arbeidsplass hvor mennesker føler en så sterk grad av felleskap at det å være en individualist ikke er en opsjon.

Vi tror at arbeidsfellesskap implementert på riktig måte, kan frigjøre skjulte talenter, kapabiliteter og kapasitet i organisasjonen. På denne måte kan arbeidsfellesskapet ha positive effekter både på forretningsmessige resultater og medarbeidernes engasjement.

I økende grad lever og arbeider vi på globale arbeidsplasser karakterisert ved mangfold gjennom tilstedeværelse av flere generasjoner, kunnskapsbaserte og digitale, muliggjort av internett og sosiale medier.

Ikke bare tror vi at dagens medarbeidere ser etter nye måter å samhandle og prestere på; vi vet gjennom vår research at de nye generasjonene (Gen Y og Gen Z) ønsker en annen type relasjon mellom seg selv og arbeidet. Disse relasjonene er ikke bundet av tradisjoner etablert av generasjonene før dem.

De har vokst opp med nettet og tilhørende teknologier, og forventer å møte den samme frihet og muligheter for personlige og jobbmessige prestasjoner som er tilgjengelig ellers i livet.

Inngå kompromiss

Arbeidsfelleskap oppstår ikke tilfeldig, men heller som et resultat av en bevisst handling.

Du må etablere en klar forståelse av hva du ønsker å oppnå,for så å utvikle «plausibelt» løfte og hva gevinsten er for både medarbeidere og organisasjonen som helhet.

Du må utvikle en plan for å sette det ut i livet og samtidig se hvilke kommunikasjons- og samhandlingsverktøy, samt teknologi du har tilgjengelig.

Du må også forstå hvilke stadier arbeidsfellesskapet går gjennom , hva du må gjøre hvis det stopper opp, og hvordan du kan måle om det fungerer etter hensikten.

Arbeidsfelleskap er ikke det eneste løsningen for organisering av arbeid i organisasjoner, men vi tror at gjennom å bruke dem så vil både ditt eget og dine medarbeideres tenkesett endre seg.

Ved å gjøre det vil du få en mulighet til å se med friske øyne på hvordan arbeidet organiseres, og således få muligheten til å etablere «fremtidens arbeid» i din egen organisasjon.

Denne artikkelen ble først publisert i Personnel Today 28. november 2014. Oversatt og bearbeidet av Sven K. Iversen.Gjengitt med tillatelse fra forfatterne. Ian Gee og Matthew Hanwell er forfatterne av boken "The workplace community: A guide to releasing human potential and engaging employees".