eu kapabilitet-450x300-1

Skrevet av: Sven Kinden Iversen

Europas HR-folk har andre utfordringer enn resten

"HR-mannen som ble toppleder" Tor Arnesen, HR-mannen som rykket opp som toppsjef i Shell, bruker sine tryllekunster som et av sine lederknep. Flere av oss kan trenge litt magi om vi skal leve opp til idealbildene den internasjonale HR-guruen Dave Ulrich tegner. Sven Kinden Iversen ser i denne artikkelen på utfordringer europeiske HR-folk møter.

Dave Ulrich, som er en del av RBL Group, er en av flere medforfattere av boka «Global HR Competencies: Mastering Competitive Value from the Outside In».Den gir anbefalinger om hvilket fokus HR bør ha globalt, og spesifikt for Europa i tiden fremover.

Undersøkelsen som danner basis for boken ble gjennomført i 2012 og omfatter 20 000 respondenter globalt, hvorav 13% fra Europa.

Noen interessante forskjeller mellom HR i Europa og globalt er at det formelle utdannings- og erfaringsnivået er høyere i Europa. 32 % av de europeiske respondentene har mer enn 15 års erfaring innen HR.

Vi ser at kompetansene «troverdig aktivist» og «kapabilitet» ligger høyest i alle regioner, men Europa skårer gjennomgående lavere innen alle kompetansene. Hvorfor vi skårer lavere er ikke helt klart, men kanskje kan en av årsakene være at vi i Europa er mer opptatt å legge mer av utøvelsen av HR til linjeledere?

Forretningsklimaet i Europa er volatilt og preget av raske endringer og dette krever at HR fagpersoner bygger sterkere kompetanse innen alle de seks HR-kompetansene. Noen av de seks vil imidlertid ha en større innflytelse på HR fagpersoners individuelle prestasjoner/effektivitet og forretningsresultater enn andre.

Generelt ligger europeiske skårer lavere enn de globale. Dette kan være en indikasjon på at europeere ikke reagerer like raskt som andre på skiftene eksterne forhold.

Den fremtredende kompetansen for HR over hele verden er «troverdig aktivist» og denne utvikles gjennom bygging av relasjoner basert på tillit og gjennom å demonstrere god forretningsforståelse og kunnskap om HR.

Europeisk HR-fagpersoner bør også ha jobbe med sin miks av de neste fire kompetansene: strategisk posisjon, kapabilitet, endringsmester, HR-innovasjon og -integrasjon.

De ulike kompetansene påvirker i ulik grad virksomhetens måloppnåelse. De kompetansene som adresserer organisasjon gir størst innvirkning på måloppnåelsen. HR-fagpersoner som ønsker å ha størst innvirkning på virksomhetens måloppnåelse bør fokusere på følgende kompetanser:

  • Teknologi forkjemper – samhandling gjennom bruk av teknologi
  • Kapabilitet – avstemme strategi, kultur, praksis og adferd
  • HR-innovasjon og integrasjon
  • Endringsmester – opprettholde endringer

Hvilket fokus bør så en effektiv HR fagperson ha i forhold til ovennevnte kompetanse?

Teknologiforkjemper

  • Legge til rette design av interne kommunikasjonsprosesser som knytter medarbeidere sammen og avstemmer dem med forretningsstrategien
  • Legge til rette for samhandling mellom medarbeidere gjennom bruk av teknologi
  • Legge til rette design og formidling av eksterne kommunikasjonsprosesser
  • Fjerne/redusere administrativt arbeid med lav tilleggsverdi gjennom bruk av teknologi

Kapabilitet

  • Definere en forretningsstrategi som reflekterer virksomhetens kunder/brukere sin realitet så klart og spesifikt som mulig
  • Spesifisere et felles sett av tanker og adferd som er sentrale for å designe og levere de produkter og tjenester som er viktigst for virksomhetenes beste kunder
  • Sikre at all HR praksis er designet og implementert på en slik måte at den ønskede kulturen i organisasjonen opprettholdes

HR-innovasjon og -integrasjon

  • HR fagpersoner må ha god oversikt og kjennskap til forretningsstrategien og virksomhetens kunder/brukere sine behov
  • De må gjennomgå sine organisasjoner for å sikre at den felles HR praksis er konsistent i design og fokus
  • De må også gjennomgå og avstemme adferd i lederskap som driver og opprettholder kultur og sikre at lederskap og HR praksis gjensidig styrker hverandre

Endringsmester

  • Får endring til å skje på individ-, initiativ- og organisasjonsnivå, og hjelper mennesker å lære og opprettholde ny adferd
  • Lærer å engasjere andre i endringsprosessen
  • Bryter større endringer ned i mindre steg om nødvendig
  • Sikrer at de ønskede endringene gjenspeiles i adferd, HR prosesser og mål
  • Ansvarliggjøring av mennesker og sikre at de gjør hva de sier de skal gjøre
  • Lærer fra både suksess og fiasko i endringsprosesser
  • Hjelper mennesker å finne personlig lidenskap og følelser i deres endring

Som vi ser er det spennende tider å være HR fagperson i Europa. Mulighetene for å influere beslutninger samt å bidra til verdiskaping er absolutt tilstede, men det krever et konstant fokus på aksen fra eksterne kunder/brukere til organisasjon/medarbeidere internt.

Se også artikkelen Ulrichs seks HR-kompetanser.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!