HR strategi

Dato: 5. januar 2017

Skrevet av: Sven Kinden Iversen

HR Strategi 2017

HR strategi oppleves av mange som noe høytflyvende, abstrakt og teoretisk. Strategi handler jo i sin natur om å bevege seg opp i helikopterperspektiv og innebærer blant annet at man forsøker å forutsi noe fornuftig om fremtiden. Det er en vanskelig øvelse å balansere HR strategien slik at man bevarer helikopterperspektivet og samtidig er konkrete nok til at det er verdiskapende for virksomheten.

Hvordan skal vi gå frem på en enkel og praktisk måte for å definere vår HR strategi– eller plan for 2017?

Tom Haak i HR Trend Institute foreslår at du utvikler din HR-strategi gjennom følgende 8 trinn:

Få ledelsen til å uttrykke strategien muntlig

  1. Gjør en oppsummering av virksomhetsstrategien. Gjennomfør samtaler med medlemmene i ledergruppen og få dem til å uttrykke de mest presserende utfordringene i strategien. Det å lese en strategi er en ting, men å få ledere til uttrykke den muntlig er en annen ting.
  2. Fastslå hvilke egenskaper, kapasiteter og kultur som behøves for å virkeliggjøre virksomhetsstrategien. Hva må endres og styrkes for å få dette til å skje? Det er viktig å ikke være smalsporet i tenkningen – det kan være lederskap, kommersielle, tekniske og organisatoriske kapasiteter. Når listen er klar går du en ny runde med interessenter og kolleger; Er de enige? Kan de bidra med ytterligere tanker/refleksjoner?

    Gjør ting enkelt – 80 % løsninger er gode nok

  3. Gjør en rask og forenklet gap-analyse. Se på listen du laget i pkt. 2 og se hvor du finner de største gapene. Her kan du bruke tilgjengelige data fra medarbeiderundersøkelsen, talentvurderinger mm. Snakk gjerne med personer som kjenner organisasjonen godt (partnere, leverandører, kunder/brukere). Når du har gjort dette lager du en prioritert liste. Hva er viktigst og hvordan kan du få best mulig effekt (fortrinnsvis med minst mulig innsats)?
  4. Oppdater deg på utviklingen innen HR. Hva skjer i globalt og regionalt? Hva er mulighetene og truslene? Hva gjør andre virksomheter? Hvordan vil denne utviklingen kunne påvirke din strategiske plan?

    Hold deg oppdatert på utviklingstrekk internt og eksternt

  5. Snakk med kolleger i andre funksjoner. De fleste utfordringene må løses multidisiplinært. IT og kommunikasjon er som oftest alltid involvert. Involver de som kan bidra og få deres syn på dine prioriteringer.

    Prioriter og fokuser på tiltak som gir best effekt

  6. Bruk din HR kompetanse. Hva er de mest effektive intervensjonene for å adressere de høyest prioriterte gapene innen kultur og kapasiteter? Som en profesjonell HR-leder har du et bredt spekter av HR-intervensjoner til din disposisjon. Rekruttering, kompetanseutvikling, lønn og ytelser, organisasjonsutvikling, talent management, prestasjonsledelse osv.. Sett gjerne opp en matrise hvor du har utfordringene langs en akse og intervensjonene langs en annen akse. Hvis du ender opp med å sette et kryss i alle boksene i matrisen så har du ikke en plan. Du må prioritere – hvilke intervensjoner forventer du vil gi størst effekt?
  7. Lag en plan og sett opp et kostnadsestimat. Dette steget er rimelig greit og rett frem. Pass på å fordele ansvar for utførelsen pr prosjekt. Gjør deg også opp en mening om hvordan du skal følge opp og måle suksess.

    Strategien er ikke hugget i sten

  8. Kommuniser og diskuter planen. Legg frem og diskuter planen din med ledergruppen, HR avdelingen, eksterne partnere og andre interessenter. Sitter budskapet godt? Hvis ikke gjør du de nødvendige tilpasningene.


Når du har gjennomført disse stegene er du klar for implementeringen. Følg med på utviklingen og hva som skjer både i og utenfor virksomhetene – planen din er ikke hugget i sten og det dynamiske virksomhetsklimaet vi nå lever i vil kreve hyppige endringer og tilpasninger.

Du er kanskje overveldet, men her er ytterligere noen gode råd hvis du ønsker å starte fra grunnen av:

Du er kanskje ny i rollen din som HR leder og hører på behovene fra egen avdeling og øvrige funksjoner – alle har sine meninger og hva skal du velge. Tenk deg situasjonen hvor du må fordele 100 poeng på maksimalt 5 HR intervensjoner.

Her er Tom Haak sine anbefalinger:

  1. Ansett noen nye medarbeidere. Reserver 50 poeng for å ansette nye medarbeidere innenfor kritiske områder. Den mest effektive intervensjonen er fremdeles rekruttering av nye medarbeidere
  2. Utpek en organisasjonskurator. Dette er en ny og frittstående rolle i organisasjonen. En brobygger internt har frihet til å eksperimentere for å forbedre organisasjonen. 15 poeng for kuratoren og 15 poeng for å fremme eksperimentene.
  3. Implementer og frem bruken av samhandlingsverktøy (Workplace, Yammer, Slack). Kraften og effekten av samhandlingsverktøy kan ikke understrekes nok. 10 poeng.
  4. Utvikle og implementer en effektiv utvelgelsesprosess. De beste medarbeiderne kan være opp til 5-10 ganger mer produktive enn de i andre enden av skalaen og de siste 10 poengene brukes her.

Lykke til!

Kilde: Tom Haak, HR Trend Institute

Ønsker du å lese hele artikkelen må du være medlem i HR Norge

Jobber du i en virksomhet med virksomhetsmedlemskap kan alle kontakter få tilgang til HR Norges +artikler.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!