HR strategi

Dato: 8. oktober 2015

Skrevet av: Christina Høyer Glahn

HR Strategi – fra abstrakt til konkret

Når vi prater om HR strategi opplever mange at det fort blir noe høytflyvende, abstrakt og teoretisk. Strategi handler jo i sin natur om å bevege seg opp i helikopterperspektiv og innebærer blant annet at man forsøker å forutsi noe fornuftig om fremtiden. Det er en vanskelig øvelse å balansere HR strategien slik at man bevarer helikopterperspektivet og samtidig er konkrete nok til at det er verdiskapende for virksomheten.

Først og fremst må man ha klart for seg hvilket formål HR strategien tjener. Er det for å bidra til at virksomheten blir i stand til å realisere sin overordnete strategi, da bør utgangspunktet være at vi i HR stiller os selv følgende spørsmål:

  • Hvor er vi i HR nå i forhold til forretningsstrategien?
  • Hvor vil HR i forhold til forretningsstrategien?
  • Og hvordan kommer vi dit?

Selve det strategiske element ligger i spørsmålet «hvordan?», som imidlertid må ta utgangspunkt i de spørsmålene som relaterer seg til nåtid og fremtid. For å bli i stand til å besvare disse spørsmålene må vi se både utenfor HR – på verden omkring oss, og internt i HR på hvordan det egentlig ser ut nå i forhold til intern organisering og kompetanser.

Trinn 1 – Se utenfor

En av feilene som oftest begås i forbindelse med utarbeidelsen av HR strategien, er at HR avdelingen baserer strategien utelukkende på interne forhold.

Hvordan utarbeide en verdiskapende HR strategi, som understøtter virksomhetens overordnede strategi, om man ikke kjenner premissene for denne?

Derfor er første skritt i strategiarbeidet alltid å starte med å orientere seg mot den verden som omgir HR og virksomheten – å se ut så å si. Når HR ser ut betyr det at vi blant annet setter oss inn i følgende forhold:

  • Virksomhetens overordnede visjon, misjon og strategi
  • Virksomhetens nøkkeltall
  • Virksomhetens interessenter som kunder, konkurrenter, investorer, medarbeidere, eiere, lokale aktører, leverandører, samarbeidspartnere, fagforeninger mm
  • Den forretningsmessige kontekst virksomheten operer i, herunder generelle sosiokulturelle, politiske, juridiske, demografiske, miljømessige og samfunnsøkonomiske trender, den teknologiske utvikling og andre makrotendenser
  • Organisasjon og organisering – kulturen, ledelsesstilen, samarbeidsprosessene, nettverkene, subkulturene, forretningsgangene

Trinn 2 – Se internt

Når vi har sett os omkring utenfor HR, da må vi også se innad. Her bør vi med utgangspunkt i den læring og kunnskap, vi får fra å ha sett utenfor HR, reflekterer og overveie blant annet følgende:

  • HRs egen misjon – herunder, hva bidrar vi egentlig med og kan vi unnværes?
  • HRs organisering og driftsmodell – er den tidssvarende, fleksibel og underbygger den, de behov virksomheten trenger for å gjennomføre den overordnede strategi?
  • Hva har vi av kompetanser – både i organisasjonen som helhet og i HR spesifikt? Har vi de kompetanser som trengs for å være i stand til å gjennomføre HR strategien?

Trin 3 – Se utenfor og innenfor samtidig

Når vi nå i to separate prosesser har sett utenfor og innenfor må de to perspektivene integreres for å få frem en verdiskapende HR strategi. Det er nå det er viktig å bli så konkret at strategien kan omsettes til handling. Vi må her kunne formulere hvordan vi vil bidra til verdiskapelse og realisering av den overordnede strategi for virksomheten. I den beskrivelsen – som er den egentlige HR strategien, bør det inngå følgende elementer:

  • Omgivelser
    - Konkurrenter, kunder, leverandører
  • Organisasjon
    - Struktur, kommandoveier, beslutningsprosesser, forretningsganger
  • Kultur
    - Verdier, normer, omgangsformer, ledelsesstil
  • Mennesker
    - Kompetansenivå, talentpotensiale, ledelseskvalitet
  • Strategiens forløp og høydepunkter
  • Handlingsplan - det som leverer strategien, herunder konkrete HR ytelser, programmer og prosesser.

Når HR strategien er ferdig utviklet og godkjent, bør den jobbes med fortløpende. HR strategien må jevnlig evalueres, finjusteres og kanskje også endres igjen. Hvis virksomhetens overordnede strategi endrer seg, eller at det skjer uforutsette større ting i markedet eller omgivelsene, må ny HR strategi utarbeides for å kunne realisere den overordnede strategi.

Før du starter den omfattende jobben med strategiarbeidet, må du huske at om toppledere, ledere og medarbeider skal bakke opp og ta medeierskap i strategien bør representanter for disse også involveres i prosessen. Denne involvering er ikke minst viktig i forhold til å sikre sammenhengen til virksomhetens overordnede strategi, og i forhold til å se HR med «brukernes» øyne.

HR Norges kurs «Strategisk HR» får du mer inspirasjon og kunnskap om hvordan du jobber med en HR strategi som underbygger virksomhetens overordnede strategi.

Klikk her for å se HR Norges kurskalender

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!