Bærekraftige Verdier

Hvordan skape bærekraftige verdier

Her får du en artikkelserie fra Professor Nick Holley hvor han omtaler ti trekk som karakteriserer hva som skal til for å bli god i HR. Artikkelserien gir deg innsikt i alle stegene som skal til for å drive forretningsorientert HR.

I 2016 gjennomførte Nick Holley en workshop med temaet forretningsorientert HR. I år bygger vi videre på denne tematikken og ser nærmere på hva som karakteriserer forretningsorientert HR. Workshopen arrangeres 20. – 22. april.

Her er en oversikt over artikkelserien:

Den første artikkelen omhandler formålet med HR: Definere og utvikle de menneskelige og organisasjonsmessige evner slik at organisasjonen kan levere på de strategiske mål.

De neste vil omhandle pilarene som understøtter en effektiv leveranse av dette formålet:

Artikkel 2 og 3 som du kan lese her tar for seg temaene: Opptatt av hvordan organisasjonen skaper bærekraftige verdier og forstå teori og praksis innen HR

Artikkel 4 og 5 har tematikken: Basert på evidens og data og levere basistjenester effektivt, fleksibelt og enkelt

Artikkel 6 og 7 har tematikken: Overordnet ansvarlig, men med leveranse gjennom linjeorganisasjonen og et utenfra og inn perspektiv

Artikkel 8 og 9 har tematikken: Trygg mht organisasjonspolitikk og måling av effekter og ikke bare av prosess

Den siste artikkelen vil omhandle etikk og integritet – uten dette vil HR ikke være i stand til å bygge tillit og troverdighet.

Artikkel 2. Opptatt av hvordan organisasjon skaper bærekraftige verdier

Språket i ledergruppen er ikke den sjargongen som benyttes i HR, men sjargongen tilhørende økonomi og finans. Hvis HR skal få gjennomslag må vi kunne benytte denne sjargongen – ikke bare forstå ord og uttrykk, men skjønne hva de betyr. Jeg delte disse tankene med en gruppe HR ledere for en tid tilbake og en av dem kommenterte «Nå forstår jeg det, vi må gjøre dette for å rettferdiggjøre våre handlinger.» Vedkommende HR-leder hadde gått glipp av poenget. Vi må bruke denne forståelsen som drivere for de valg og prioriteringer vi gjør, og ikke til å rettferdiggjøre handlinger i etterkant.

Dette handler ikke om å delta på et kurs i «økonomi for dummies» og lære seg sjargongen. Det handler derimot om å være opptatt av hvordan verdier skapes i virksomheten og hvilke spaker HR skal bruke for å øke verdiene. En annen HR leder nevnte for meg at han jobber i HR fordi han liker mennesker og ikke tall. Vi er ikke en «menneske» organisasjon, men derimot en funksjon som har en viktig rolle i verdiskapingen.

Dette innebærer at vi må være opptatt av flere nøkkelbegreper, ikke som akademiske teorier, men som praktiske verktøy i hverdagen for å definere vår agenda:

  • Hva fører til optimal drift og bedring av kontantstrømmen? En av mine tidligere ledere stilte alltid dette spørsmålet når jeg kom med en av mine mange ideer; «Hvordan øker dette våre inntekter eller reduserer kostnader?». Det er en god praksis.
  • Hva er kapitalkostnaden (WACC) slik at vi forstår forskjellen mellom overskudd og verdi? Vi må forstå tidskostnad og begreper som Nåverdi (NPV) for å være i stand til å balansere kortsiktige og langsiktige investeringer.
  • Hva er din virksomhets PE ratio, hvordan er den i forhold til konkurrenter og hva driver den? I mange tilfeller er den understøttet av en overbevisende strategi, en historikk med måloppnåelse i forhold til denne, de rette organisasjonskapasiteter og sterkt lederskap. HR har en nøkkelrolle i leveranse i forhold til alle disse.

Men dette handler ikke bare om å styrke vår troverdighet i forhold til såkalte kommersielle eller linje-funksjoner. Det er selvsagt en fare for at vi har et mindreverdighetskompleks når vi egentlig trenger å være en motvekt eller en balanserende faktor. Studier viser at 80% av CFO´er kutter skjønnsmessige utgifter til FoU, markedsføring eller vedlikehold for å nå kvartalsmål. Gjennom intervjuer med nærmere 50 toppledere sier flere av dem at de forventer at HR evner å balansere denne tenkningen i 3-5 års perspektiv og skape bærekraftig utvikling fremfor kortsiktig verdiskaping. Vi må forstå at verdi ikke kun uttrykkes i økonomiske termer, men også i sosiale og miljømessige termer.

Vi må sikre at dette mer balanserte synet på verdi ikke bare er en del av HR sitt tenkesett men er en del av tenkesettet for hele virksomheten med tanke på verdiskaping.

Artikkel 3. Forstå teori og praksis innen HR

I vår iver mot å fremstå som mer strategiske og kommersielle er det er fare for at vi mister vår identitet. Jeg er veldig stolt av å ha vært en del av HR gjennom 25 år. Jeg synes at HR er en av de mest fascinerende og intellektuelt stimulerende rollene med innflytelse på tvers av virksomheten både på kort og lang sikt. Det er veldig få funksjoner som har denne innflytelsen.

I en studie av hva toppledere ønsker av sine HR ledere fremstår erfaring fra HR sammen med intellekt, organisasjonsforpliktelse, leveranseevne og forretnings forståelse som viktige elementer. Som en toppleder uttrykte: «Jeg ser etter fagkunnskap – jeg forventer at de har en god forståelse og kunnskap om sitt fagområde.»

Jeg ser også noen urovekkende holdninger mht. «fordumming» eller fremveksten av begavede amatører. På spørsmål til HR ledere om hvorfor man har en langsiktig insentivplan, svarte de «fordi alle andre har dette». Det holder bare ikke! Mange såkalte OU-spesialister er egentlig glorifiserte team utviklere og fasilitatorer.

HR-folk burde være fascinert av det intellektuelle fundamentet i sin profesjon; organisasjonspsykologi, sosiologi, motivasjonsteori, hvordan lærer voksne, endringsledelse osv. Vi burde ha et rammeverk som beskriver hvorfor mennesker gjør som de gjør, og for hvorfor suksessrike organisasjon gjør som de gjør. Men vi bør være i stand til å anvende dette rammeverket innenfor vår egen virksomhets kontekst og ikke som om det er et sofistikert laboratorium. Vi bør kunne stille et grunnleggende spørsmål når vi anvender denne teorien – «Hvilke problem er dette løsningen på?». Det er en fare for at verden er full av løsninger som etterlyser problemer, og derfor bør vi alltid begynne med konteksten til vår egen organisasjon, med andre ord; hvilke utfordringer har vi, før vi begynner å anvende vår kunnskap.

Derfor er det viktig at vi investerer tid i vår egen faglige utvikling. Vi kan lese oss opp på tematikk (sosiale medier har gjort dette mye enklere), delta på konferanser, delta i nettverk og reflektere over HRs egenart, faget, håndverket og vitenskapen.

Ønsker du å lære mer om hvordan bli god i HR? 30. november - 1. desember har vi Workshopen "How to be great at HR" med Nick Holley i Bergen.


Om forfatteren:
Nick Holley er Professor og Direktør ved Henley Business School. Han har nylig forsket på engasjement, HR og Big Data, hva CEOs ønsker av HR blant annet. Nick har en unik bakgrunn som kombinerer erfaring som militæroffiser, ti år som en vellykket valutamegler med Merrill Lynch og 16 år i ledende organisatoriske, ledelse og personlig utviklingsroller i store globale organisasjoner. Han har tidligere blitt kåret til verdens femte mest innflytelsesrike tenker i Human Resource Magazine.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!