Karakterer Web
Øyvind Sæther Lite

Dato: 18. oktober 2017

Skrevet av: Øyvind Sæther, HR-direktør i RSM Norge

Halvveis karakterer, men helveis karakter

Skal du rekruttere nyutdannede i høst? Ikke se deg blind på skolekarakterer. Sammenhengen mellom karakterer og jobbprestasjoner er svakere enn du tror.

De som jobber med ansettelser og akademia er ofte uenige om skolekarakterenes betydning. Arbeidsgivere ser ut til å ha en overdreven tro på karakterenes betydning for å lykkes i arbeidslivet, mens forskningen gjentatte ganger har vist at bl.a. arbeidspsykologiske tester og arbeidsprøver er langt mer treffsikre og objektive. Troen på karakterenes fortreffelighet ser ut til å holde stand. Vil verden vil bedras?

Åpenbart er det en viss sammenheng mellom skolekarakterer og jobbprestasjoner, men særlig sterk er den ikke. Det studiet som har vært mest positiv til sammenhengen (Meta-Analyzing the relationship between grades and Job Performance, Philip L. Roth et al.), viser at skolekarakterer i beste fall kan forklare inntil 9% av hvorfor man lykkes i jobben. Til sammenlikning kan veldokumenterte metoder som evne- og ferdighetstester eller arbeidsprøver forklare mellom 25 og 36% av hvorfor man lykkes i jobben.

Litt av forklaringen til den overdrevne troen på karakterer, fremfor mer veldokumenterte metoder, kan være at det skapes en form for kognitiv dissonans. Altså vil noen være mer komfortable med bruk av kjente og «mindre skumle» metoder slik som karakterer og selverklært uovertruffen intuisjon. Da vil man også slippe å ta stilling til ubehagelige tanker som «jeg ville sikkert ikke gjort det bra på sånne tester selv - og jeg er jo flink?». Nyere forskning viser at den menneskelige intuisjonen, i tillegg til å være konstant aktiv, har den egenskapen at den gir oss en opplevelse av trygghet om at noe er riktig fordi det virker kjent. Videre baserer intuisjonen vår seg gjerne på førsteinntrykk og hvorvidt vi liker den andre personen eller og ikke, og resten av tiden benyttes ubevisst å lete etter forhold som bekrefter vårt førsteinntrykk. Det skaper kanskje indre ro å surfe på utdaterte metoder og å ta beslutninger med magefølelsen, men det vitner om at arbeidsgivere vil bedras.

Det er viktig å presisere at ingen metode alene er god nok. Ei heller evnetester. Man må bruke flere metoder for å fange opp ulike aspekter av menneskene bak karakterene. Og kanskje oppstår kimen til problemet nettopp når mange nyutdannede kjemper om de samme jobbene, for da er det ikke til å unngå at karakterer blir en slags ”Ticket to trade” og fungerer med det som arbeidslivets portier.

Konsekvensen blir at mange med halvveis karakterer frarøves muligheten til å vise at de egentlig er en helveis karakter. Er sjansen større for at en lykkes i arbeidslivet om du har A snitt enn E snitt? Muligens. Men hva er eksempelvis forskjellen mellom A snitt og C snitt? Høyst usikkert.

Målet må være at vi som jobber med rekruttering gir flere en fair sjans til å vise seg som en helveis karakter gjennom å bruke flere objektive metoder og møte flere personer, og i mindre grad vektlegge karakterer og intuisjon.

God høstjakt blant de mange talentene! 

Denne artikkelen ble først publisert som kronikk  i Finansavisen 5. september i år.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!