startupstockphotos-57-meeting-cropped

Skrevet av: Stine Fjell og Sven K. Iversen

Skaper du ambassadører i rekrutteringsprosessen?

​Høy kundetilfredshet er resultatet av en lang rekke av aktiviteter som kan føres helt tilbake til rekrutteringsaktivitetene til virksomheten. Rekrutteringsaktivitetene har som mål å identifisere, og ansette de beste kandidatene til ledige stillinger i virksomheten. Men i denne prosessen er det noen fallgruver som vi skal berøre i denne artikkelen.

Stine Fjell, HR domain expert i Questback, og Sven Kinden Iversen, fagansvarlig i HR Norge har reflektert litt rundt dette temaet.

Det ikke lenger kun de unge talentene vi jakter på, men også alle de øvrige dyktige medarbeidere som finnes i markedet. Det er et faktum at vi kommer til å oppleve et stadig økende underskudd av godt kvalifiserte søkere i fremtidens arbeidsmarked. Det fører til at vi må tenke employer branding i et større perspektiv hvor omdømme og kandidatopplevelsen er i fokus.

Engasjerte kandidater

Norske virksomheter ønsker å tiltrekke, engasjere og beholde de riktige menneskene som skal drive virksomheten fremover. Det brukes stadig mer tid, ressurser og budsjetter for å bygge og vedlikeholde et godt og riktig omdømme med dette som formål. Engasjement er nøkkelordet her – arbeidet med å skape engasjement hos kandidatene starter fra første kontakt de har med sin potensielt fremtidige arbeidsgiver. En god rekrutteringsprosess og kandidatopplevelse vil bidra til å øke kandidatenes engasjement gjennom prosessen og deres motivasjon for rollen

Ifølge Norsk olje og gass, sier deres HR-undersøkelse 2014 at bedriftene opplever klart størst utfordringer med å rekruttere folk med erfaring. Nærmere 60 prosent av virksomhetene innen sektoren oppgir at de har store utfordringer med å rekruttere kandidater med over ti års erfaring.

Rekruttering blir viktig, prosessen likeså.

Vi har mange gode artikler på hvordan sikre en god rekrutteringsprosess; Fokus på grundig jobbanalyse, strukturerte intervjuer, bruk av evne- og personlighetstester og tilslutt referansesjekk og eventuell bakgrunnssjekk.

Deretter feirer vi den vellykkede ansettelsen.

Hvordan har kandidaten opplevd prosessen?

Men da dukker det mange interessante spørsmål, forteller Stine Fjell: “Hva skjer så med de kanskje 200 andre som viste interesse for virksomheten og brukte tid og energi til å søke? Kanskje brukte de masse tid til å lære selskapets produkter og ledelse å kjenne? Kanskje kan de bli ambassadører for virksomheten? Av den grunn, hvordan kan vi da anerkjenne deres innsats og ikke minst høre hvordan de opplevde prosessen i møte med oss? Det hadde de vel fortjent etter innsatsen?”

Gir de eksterne rådgiverne et godt inntrykk?

“Her ligger det mye potensiell læring for virksomhetene – Hvordan oppleves vår virksomhet og rekrutteringsprosess av de kandidatene som har møtt oss? I tillegg bruker mange virksomheter eksterne rådgivere til å bistå dem i rekrutteringsprosessen. Hvordan vet vi at disse rådgiverne fremstår som gode representanter for vår virksomhet i møtet med kandidatene?” legger Sven Kinden Iversen til.

Dessverre tror vi at denne delen av prosessen – feedback fra kandidatene (og i tillegg for rekrutteringsselskaper – feedback fra kunden) – i stor grad er fraværende. “I alle rekrutteringsselskapene jeg har jobbet som rådgiver har vi målt kundetilfredsheten løpende, men i kun et av selskapene målte vi kandidattilfredshet i tillegg”, sier Sven Kinden Iversen. “Måling i både kunde- og kandidatdimensjon ga oss verdifulle tilbakemeldinger som ble brukt i det kontinuerlige forbedringsarbeidet”, avslutter han.

I Jobbundersøkelsen 2014 utført av Opinion Perduco på vegne av finn.no oppgir 1/3 av de spurte at de har avbrutt en stillingsprosess fordi bl.a arbeidsgiver fremstod negativt i prosessen. Er det noe vi begge i løpet av vår tid som HR direktører i ulike selskap gjerne skulle gjort mer av så var det å spørre alle de jobbsøkere som var i dialog med ledere, ansatte og HR om deres «kandidatopplevelse» i møte med oss.

Manglende oppfølging

Vi har også erfaringer fra den “andre siden av bordet” som kandidater undret oss over den manglende oppfølging og interesse for hvordan vi hver for oss har opplevd møtene med nettopp deres virksomhet eller de rekrutteringsselskaper som har bistått dem i prosessen.

“Når du skal velge ekstern rekrutteringsassistanse bør du stille spørsmål om selskapet kunde- og kandidat tilfredshetsindeks”,

Mange jobbsøkere som har negative opplevelser av en arbeidsgiver deler gjerne som nevnt ovenfor disse opplevelsene med bekjente. En enkel regel er at hver person som er i kontakt med en fremtidig arbeidsgiver gjerne har minst ti bekjente som de gjerne deler sine erfaringer med.

Men mange bruker også nettstedet www.glassdoor.com for både å bli kjent med en virksomhet og dele egne erfaringer med virksomheten.

Spør om feedback

Det er derfor bedre for arbeidsgiver å være pro-aktiv og spørre kandidatene om deres opplevelser først som sist. “Det er jo så enkelt å spørre om feedback. Får du først innsikt , så kan du agere raskt og forbedre prosessen før neste rekrutteringsprosess starter”, sier Stine Fjell.

“En jobbsøker i dag kan være en fremtidig ansatt, og en jobbsøker i dag kan også være en ambassadør og fremtidig kunde av din virksomhet», avslutter Stine.

Stine Fjell er HR expert I Questback og har bl.a tidligere erfaring som HR direktør i Nordea Norge.
Sven Kinden Iversen er fagansvarlig I HR Norge og har tidligere erfaring som HR direktør og rådgiver innen lederutvelgelse.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!