Se-inn-i-fremtiden

Dato: 30. oktober 2017

Skrevet av: Sven K. Iversen

Rekruttering – kan vi forutse frivillig turnover?

Kostnadene ved at medarbeidere slutter for å søke nye utfordringer (frivillig turnover) kan være høye. Beregninger som er gjort, antyder at kostnadene kan utgjøre 1 – 2 årslønner, f.eks «tap av effektivitet samt å erstatte personen som slutter beløper seg til 1-2 årslønner avhengig av rollens kompleksitet».

Tall fra SSB viser at turnover for aldersgruppen under 35 år ligger på 20 prosent, i aldersgruppen 35 – 49 år er den på ca. 10 prosent, for så å falle ytterligere for aldersgruppene over 50 år.

For mange virksomheter kan «rookie turnover» (medarbeider slutter før 12 mnd. ansettelse) være høy. Årsaken til dette kan være to-delt:

  • Feilansettelse
  • On-boarding prosessen har sviktet

Hvordan kan vi redusere den frivillige turnover?

Det kan være to tilnærminger til dette. Den ene er å se på faktorer ved kandidatene som kan indikere fremtidig turnover, og den andre er å sette i verk tiltak etter ansettelse. Tiltak for å redusere turnover som eventuelt iverksettes etter ansettelse er ofte kostnadskrevende og utfordrende å implementere. Derfor er det nærliggende å se på tiltak knyttet til kandidatene og utvelgelsen av disse.

International Journal of Selection and Assessment (IJSA) publiserte i september 2014 en artikkel av James A. Breaugh, Department of Management, University of Missouri som tar for seg problemstillingen.

Forskningen viser at biodata (f.eks. historisk informasjon om kandidaten) er en av de beste indikatorene på turnover. Til tross for dette er bruken av biodata ikke mye brukt ved utvelgelse av medarbeidere.

Breaughs artikkel i IJSA har spesifikt tatt for seg tre elementer fra biodata og ut ifra dette sett på 8 ulike hypoteser som f.eks.:

  • Hypotese 1 – Vil turnover for en kandidat som har søkt jobb i virksomheten tidligere være lavere enn en som søker for første gang?
  • Hypotese 2 – Vil turnover være lavere for en kandidat som har gitt utfyllende tilleggsinformasjon i forhold til en kandidat som ikke gjør det?
  • Hypotese 4 – Vil en kandidat som er i jobb ha en lavere turnover rate etter ansettelse enn en som arbeidsledig?
  • Hypotese 5 – Vil kandidater som ansettes gjennom «employee referral» programmer ha en turnover som er lavere enn de som rekrutteres gjennom vanlige kanaler?

I tillegg så han på ulike hypoteser om man ved å se på ovennevnte hypoteser kunne indikere kandidatenes fremtidige prestasjoner.

Studien som ble gjennomført av Breaugh omfattet 414 medarbeidere ved et større kundeservice-senter og data ble samlet i 8 måneder etter ansettelse.

Hva viser studien oss?

Den gir en støtte i at biodata som vi samler inn på kandidater kan forutsi fremtidig frivillig turnover. Resultatene fra testing av hypotesene 1, 2, 4 og 5 var entydige.

Kandidater som tidligere har søkt jobb i virksomheten, gir utfyllende tilleggsinformasjon, er i jobb på søknadstidspunktet, og blir rekruttert gjennom «employee referral» programmer resulterte i en tydelige lavere turnover enn de kandidater som ikke hadde disse karakteristika.

«Employee referral» programmer er en rekrutteringskanal hvor virksomhetens egne ansatte foreslår kandidater som man f.eks. tidligere har jobbet med til ledige stillinger. Ofte gis det en referral bonus til medarbeidere som foreslår kandidater som resulterer i ansettelse.

Eksempelvis var det 32 prosent lavere turnover hos kandidater som hadde søkt tidligere enn førstegangssøkere.

Et interessant funn var at de kandidater som ble ansatt gjennom «employee referral» program gjennomgående viste bedre jobbprestasjoner enn de som kom gjennom tradisjonelle kanaler som f.eks. stillingsannonser. Denne typen kandidater har ofte en bedre og realistisk oppfatning av rolle og virksomhet siden de «kjenner» noen som allerede arbeider der.

Sett fra vår side kan det være noen «men» her. Studien viser at det å ansette en arbeidsledig fremfor en som er jobb kan gi høyere fremtidig turnover. Her er det viktig ikke å være kategorisk og ikke bruke dette som et rent seleksjonskriteria. Her er det viktig å gå inn i kandidatens bakgrunn og få en god forståelse for vedkommende sin situasjon.

Kilde:

«Predicting Voluntary Turnover from Job Applicant biodata and Other Applicant Information» by James A. Breaug, Department of Management, University of Missouri.

Denne artikkelen ble første gang publisert i 2015.

Ønsker du å lære mer om rekruttering har vi kurset "Rekruttering – DNV GL sertifiseringskurs" som går 3. - 5. januar 2018.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!