Arbeidsrett
SBDL logo

Dato: 10. november 2017

Skrevet av: Elizabeth Ege og Mona Mjøen McKiernan i SBDL

Ny Høyesterettsdom om konsernansiennitet

om hvorvidt ansiennitet i konsernet skal legges til grunn for utvelgelse ved nedbemanning

Høyesterett avsa 11.10.2017 dom i sak som gjaldt spørsmålet om oppsigelse gitt i forbindelse med nedbemanning var usaklig fordi arbeidstakers ansiennitet fra andre selskaper i samme konsern ikke var med i ansiennitetsberegningen ved utvelgelse av overtallige.

Arbeidsgiver (CHC Helikopterservice AS) hadde tariffavtale med bestemmelse om at ansiennitet hos arbeidsgiver skulle legges til grunn ved nedbemanning, med mindre partene ble enige om noe annet.

Arbeidstakerne som gikk til sak (helikopterpiloter), hadde jobbet i andre selskaper i konsernet etter ønske fra konsernet. Overføring til andre selskaper i konsernet hadde skjedd uten oppsigelser eller ordinær søknadsprosess. Arbeidstakerne mente at deres tjenestetid fra de andre konsernskapene, og ikke bare fra CHC Helikopterservice, skulle ha vært lagt til grunn ved utvelgelse av overtallige. Da de andre konsernselskapene som arbeidstakerne hadde jobbet i, var innen EØS-området, mente de at det å ikke legge til grunn konsernansiennitet var i strid med EØS-avtalens regler om fri bevegelighet. De mente videre at det ikke var saklig etter arbeidsmiljøloven (aml) § 15-7 å basere utvelgelsen på et rent selskapsinternt ansiennitetsprinsipp.

EØS avtalens regler om fri bevegelighet opp mot avtale om selskapsinternt ansiennitetsprinsipp

Artikkel 28 i EØS-avtalens hoveddel forbyr nasjonale tiltak som innebærer en restriksjon på arbeidskraftens frie bevegelighet, når disse ikke er egnede og forholdsmessige tiltak for å ivareta allmenne hensyn som anerkjennes som legitime av domstolene. Diskriminering på grunnlag av nasjonalitet regnes som restriksjon i strid med artikkel 28.

Høyesteretts mente at tariffavtalens bestemmelse om å legge til grunn kun selskapsansiennitet ved nedbemanning, ikke innebar diskriminering på grunnlag av nasjonalitet. Tariffavtalen bestemmelse gjelder likt for alle som blir ansatt i det norske selskapet, og det vil ikke nødvendigvis være norske statsborgere som taper på at konsernansiennitet ikke legges til grunn. Konsernansiennitet fremfor selskapsansiennitet kan like gjerne slå systematisk ut til fordel for innenlandske arbeidstakere, for eksempel hvis mobilitet innad i konsernet primært er innenfor samme land. Høyesterett anså det derfor klart at bruk av selskapsansiennitet fremfor konsernansiennitet ved nedbemanning i det selskapet man er ansatt i, ikke gjør det vanskeligere å få arbeid i dette selskapet. Det at det kan bli mindre fristende for en arbeidstaker å flytte mellom konsernselskaper i ulike EØS-land fordi konsernansiennitet ikke medregnes ved eventuell oppsigelse, ble ansett å være utenfor grensen for hvor langt synspunktet om at alt som kan gjøre flytting over landegrensene mindre fristende utgjør en restriksjon.

Bestemmelse om ren selskapsansiennitet opp mot saklighetskravet i aml § 15-7

Etter arbeidsmiljøloven har arbeidsgiver ikke plikt til å legge ansiennitet til grunn ved oppsigelser. Plikt til å legge ansiennitet til grunn må følge av avtale, eller ulovfestet rett.

Arbeidsmiljøloven har kun bestemmelse om at ansiennitet skal legges til grunn ved beregning av oppsigelsestid, og i denne forbindelse er det også lovfestet at ansettelsestid fra andre konsernselskap skal medregnes hvis tjenestetiden er sammenhengende (aml § 15-3 nr 6).

Spørsmålet om hvorvidt konsernansiennitet bør få betydning som veiledning når det skal vurderes om oppsigelse er usaklig, har tidligere vært vurdert av lovgiver, men har ikke resultert i noen regel om konsernansiennitet som utvelgelseskriterie. Høyesterett mener at dette var et bevisst valg fra lovgivers side.

Høyesterett mente videre at det ikke er noe i lovens forarbeider som gir grunnlag for å sette til side bestemmelsen i tariffavtalen om selskapsansiennitet som ugyldig, til fordel for beregning i henhold til konsernansiennitet. Høyesterett uttalte også at ved nedbemanninger er det gode grunner til å bruke kriterier som gir forutberegnelighet og størst mulig grad av likebehandling, og at man da må akseptere at rommet for konkret rimelighet blir mindre og at kriteriene kan slå hardere ut for noen arbeidstakere enn andre.

Høyesterett anså det ikke som usaklig at konsernansiennitet ikke var benyttet, og arbeidstakerne tapte dermed saken.

I tillegg til at arbeidsgiver ikke har plikt til å hensynta konsernansiennitet ved nedbemanning, er situasjonen fortsatt den at arbeidstaker ikke har krav på stilling i annet selskap i konsernet ved nedbemanning eller ved utøvelse av fortrinnsrett etter oppsigelse. Konsernansiennitet er derfor kun av betydning ved beregning av oppsigelsestid, med mindre annet er avtalt.

Relaterte saker

Arbeidsrett

Juridiske rammer

Høyesterett vurderer utvelgelseskrets og interesseavveining ved nedbemanning i posten

Gjennomgang av rettspraksis de senere årene viser at Høyesterett stadig bidrar til utviklingen av arbeidsretten på viktige områder. Det siste eksempelet på dette er Høyesteretts dom av 17, mars 2017, HR-2017-561-A, (sak nr. 2016/1619), i den siste «Posten-saken». Her får du en forsmak på Arbeidsrettskonferansen 2017.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!