Krukke Med Penger

Dato: 17. januar 2017

Skrevet av: Anne Lian / Alexandra Plahte

Pensjon – fra kollektivt til individuelt ansvar

Hva skjer når pensjon går fra det kollektive til det individuelle? Arbeidstaker går fra å bli passet på til å måtte passe på. Feil valg kan koste dyrt, også for arbeidsgiver. Hva innebærer endringen og hvordan sikre at både arbeidsgiver og ansatte har tilstrekkelig grunnlag for å kunne treffe riktige valg?

Pensjonskonferansen 2017 ser vi på utfordringene rundt ansvar som i større grad flyttes fra arbeidsgiver over på den enkelte arbeidstaker i pensjonsreformen. En som kan mye om temaet og som skal guide oss gjennom hva dette innebærer er Alexandra Plahte.

Hva vil det si i praksis at pensjon synes å gå fra det kollektive til det individuelle?
- Det er liten tvil om at pensjonsreformen har bidratt til et langt større fokus på det individuelle enn det vi tidligere har vært vant til. Før relaterte vi primært alderspensjon til det å fratre/slutte i jobben grunnet oppnådd alder. Med pensjonsreformen er dette endret. Innføringen av fleksibel alderspensjon gjør at det ikke lenger nødvendigvis er et spørsmål om når man skal gå av med alderspensjon, men når man ønsker å ta ut sin pensjon. Den enkelte kan fra fylte 62 år langt på vei selv velge når man ønsker å starte uttak av sin alderspensjon fra NAV (folketrygden).

- For ansatte i privat sektor gjelder fleksibiliteten også tjenestepensjonen og evn AFP. For ansatte med offentlig tjenestepensjon og offentlig AFP gjelder fleksibiliteten kun alderspensjonen fra NAV.

- Uansett om man er i offentlig eller privat sektor, stilles man ovenfor en rekke nye individuelle valg der det ikke å velge, også er et valg med de konsekvenser det måtte få. Begrunnelsen for, og konsekvensene av, valgene er høyst individuelle.

- Mens de som er omfattet av offentlig tjenestepensjonsordninger har liten påvirkning hva gjelder størrelsen på sin årlige tjenestepensjon, har de fleste ansatte i privat sektor innskuddsordninger og dermed i langt større grad risikoen for, men også muligheten til, å påvirke sin egen pensjon.

- Med innskuddsordningene er innskuddet kjent, pensjonen ukjent. Størrelsen på årlig pensjon avhenger av hvor mye som er innbetalt, hvilken avkastning man har fått tilført underveis og hvor mange år man velger å fordele pensjonen utover. Det er viktig at den enkelte selv har et bevisst forhold til risikonivået på pensjonssparingen sin. Mange velger erfaringsmessig for lav risiko med det resultat at avkastningen, og dermed fremtidig pensjon, blir lav.
Bevisst forhold til risikonivå er faktisk det viktigste valget den enkelte gjør. Det er mange hensyn som må tas/veies opp mot hverandre; Hvor mye av kjøpekraften som yrkesaktiv ønsker man å opprettholde som pensjonist? Hvilke andre pensjonsytelser har man krav på? Hva med egen formue, gjeld og forsikringer? For de aller fleste er pensjon langsiktig sparing og med lang sparehorisont er det viktig at man tar de rette valgene allerede i ung alder.

Bevisst forhold til risikonivå er faktisk det viktigste valget den enkelte gjør.

-

- Ansvaret for egen pensjon er med andre ord i langt større grad overført til den ansatte selv. Også her ser vi følgelig en overgang fra det kollektive til det individuelle, sier Plahte.

Vil det si at den ansatte får ansvaret for egen pensjon og oppfølging av denne?

- Med innskuddsordning har den ansatte all risiko, men likevel ikke full frihet til selv å velge hvor midlene skal plasseres. Det er arbeidsgiver som velger leverandør (hvor innskuddsordningen skal plasseres) og det er arbeidsgiver som velger hvilke investeringsprofiler arbeidstaker skal kunne velge mellom. En av diskusjonene som har vært oppe – og som definitivt ikke er ferdig – er diskusjonen om den ansatte burde ha en pensjonskonto som følger en gjennom hele livet. At den enkelte, på samme måte som man har en lønnskonto, har en pensjonskonto. Dette kan gjøres på flere måter; det kan være slik at den enkelte selv velger hvor man vil ha sin pensjonskonto og at arbeidsgivers innskudd innbetales direkte dit eller at man automatisk overfører kapitalen fra tidligere innskuddsordninger til innskuddsordningen hos ny arbeidsgiver. Så lenge det skal være slik at arbeidsgiver dekker alle forvaltningskostnader, fordrer sistnevnte for at mane greier å skille mellom ny og gammel kapital Det er vanskelig å forstå at en slik løsning skulle være vanskelig å løse rent teknisk for leverandørene.

- For å unngå at den enkelte risikerer å bli «offer» for høye gebyrer og forvaltningskostnader kan man se for seg et bredt innkjøpsfellesskap (brede ordninger) som sikrer best mulig avkastning etter fradrag for kostnader (netto avkastning). Det vil med andre ord kunne være en sterkere individualisering enn i dag, men med et kollektivt preg.

- Hva resultatet av diskusjonen blir gjenstår å se, men at også denne diskusjonen er en konsekvens av den gradvise endringen fra det kollektive til det individuelle er det vel neppe noen tvil om, sier Plahte.

Hvem skal gi råd til ansatte og svare på spørsmål om pensjon?

- Arbeidsgiver skal være arbeidsgiver, ikke rådgiver, men hvor går grensen? Pensjon er sammensatt og komplisert og man bør vokte seg vel for å svare på spørsmål om pensjon med mindre man er helt sikre på at svaret man gir er korrekt. De fleste arbeidsgivere har ikke pensjon som et prioritert område i den forstand at de sjelden har ansatte som har ansvaret for pensjon, og kun det. Det finnes selvsagt unntak. Jeg tenker da særlig på noen av de større virksomhetene. Slik fagområdet er blitt må man faktisk ha pensjon som en fulltidsjobb for å kunne ha den fulle og hele totaloversikten.

- Arbeidsgiver skal være arbeidsgiver, ikke rådgiver

-

- De ansatte er naturlig nok opptatt av hva de ulike alternativene betyr netto i lommeboken sin. For å kunne gi et fullgodt bilde må man derfor også beregne skatt og se på den enkeltes totale privatøkonomi (gjeld, inntekt, formue etc). Det sier seg selv at de færreste synes det er greit at det er arbeidsgiver/en kollega som går igjennom dette.

- For ansatte kan feil valg medføre at de mister verdifulle goder så som AFP etc. eller at de går glipp av muligheten for høyere pensjon grunnet feil risikonivå i pensjonssparingen sin.

- Også for arbeidsgiver medfører endringene nye utfordringer. Ansatte står ovenfor mange nye valg og kombinasjonsmuligheter. Feil informasjon eller manglende informasjon kan gjøre at ansatte treffer feil valg. Feil valg kan åpenbart også koste arbeidsgiver dyrt!

Feil valg kan koste dyrt, også for arbeidsgiver.

-

- På spørsmålet om hvem som skal gi ansatte råd og svare på pensjonsspørsmål er med andre ord svaret mitt at det som regel bør være en uavhengig rådgiver med nødvendig tverrfaglige kompetansen. Det er viktig at vedkommende er helt uten egeninteresse i forhold til de valg den enkelte måtte ta. Rådgiveren skal sikre at ansatte har tilstrekkelig grunnlag for å kunne treffe riktige valg. Selve valget må imidlertid den enkelte treffe selv, avslutter Plahte.

Er du ikke helt i mål med virksomhetens pensjonsordning? På Pensjonskonferansen 2017 som går 15. mars kan du høre mer om utfordringene vi står ovenfor i pensjonsreformen og hvordan andre har løst noen av de utfordringene reformer innebærer.

Relaterte saker

Pensjon 4

Personalpolitikk

Pensjonsordningen i en endringsfase

Gjennom de siste 16 årene har det norske pensjonssystemet blitt totalrenovert. Folketrygden, tjenestepensjonsordninger i offentlig og privat sektor, samt AFP ordningen i privat sektor har alle vært gjennom reformer i disse årene. Vi har også sett store endringer hva gjelder uførepensjonssystemet, men vi er ikke helt fremme enda.

Svein Aartun Bye Toppbanner

Personalpolitikk

Privat AFP - en «Absolutt Fabelaktig Pensjon»

Dette ble betegnelsen Dine Penger ga AFP i privat sektor da ordningen kom i 2011. Det er ingen tvil om at dette er en god ytelse for dem som har rett til den. Men det er flere feller å gå i her som både arbeidsgiver og arbeidstaker må være klar over.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!