library-at-loughborough-university-by-rich-grundy-flickr-cc
jorgen-hansson

Skrevet av: Jørgen Hansson

Jørgen Hansson kombinerer personlige erfaringer som personalsjef og konsulent med forskning og forfatterskap om ledelse og utvikling av medarbeidernes kompetanse.

  • kompetanse

Kompetanse som konkurransefortrinn

Hvordan sikre at forretningsidé og kompetanseidé går hånd i hånd?

I en kunnskapsvirksomhet er en kompetanseidé like sentral som en forretningsidé, og HR har en viktig rolle i å bidra til at disse understøtter hverandre, fremholder forfatteren Jörgen Hansson. Her får du hans tanker og tips om tilpasning av kompetanseidéen til forretningsidéen.

En lang rekke forskningsrapporter viser at kompetanseutvikling lønner seg: Produktivitet, kvalitet, markedsandeler, kundeverdi og børsverdi er alle faktorer som påvirkes i positiv retning.

Men én forutsetning må være på plass, i følge forfatteren Jörgen Hansson: virksomheten må ha ha en kompetanseidé som passer selskapets forretningsidé.

Gjennom dette skapes grunnlag for handling ved at den beskriver hvem sin kompetanse en virksomhet trenger å få tilgang til, hvordan denne kompetansen skal ivaretas og utvikles, samt hva de som bidrar med sin kompetanse får tilbake.

En slik kompetanseidé tilrettelegger for at ulike tiltak for valg av medarbeidere og kompetanseutviklingstiltak går hånd i hånd med gjennomføring av virksomhetens forretningsstrategi.

Dette kan eksemplifiseres med å vise til hvordan fremgangsrike virksomheter i ulike bransjer gjennomfører slike tilpasninger. En studie analyserer hvordan denne tilpasningen beskrives av et utvalg av Sveriges 100 mest attraktive arbeidsgivere. Hjemmesidene deres er brukt som kildegrunnlag. Tre tydelige mønstre kommer til syne, avhengig av forretningsidéens grunnpilarer.

Case: Moteindustrien

I topprangerte foretak i salg av moteprodukter betones det at butikken, produktene i butikken, ansatte og kunder sammen utgjør et konsept som leveres på en scene. Medarbeiderne er viktige aktører på denne scenen, og det understrekes i foretakenes kompetanseidéer.

De ønsker konsekvent å rekruttere utadvendte medarbeidere med en utpreget service- og kostnadsbevissthet. Viljen til å agere er viktigere enn spesifikke ferdigheter.

Ledende ingredienser i disse selskapenes kompetansestrategi er en sterk kultur, valg basert på mellommenneskelige egenskaper, klare karriéreveier delt opp i små skritt med sikte på å fremme intern rekruttering, og et fokus på utvikling som er direkte relatert til kortsiktige behov.

Case: Bank og finans

Et annet mønster finner vi i banker med et sterkt employer brand. Her er en ledende del av oppdraget å levere kvalitet, være partnere med sine kunder og bygge langsiktige relasjoner.

Dette gjenspeiles også i deres kompetansesidéer og –strategier. De ser etter spesifikke ferdigheter på ulike områder, og de løfter frem lojalitet og langsiktige relasjoner.

Kompetansestrategiene preges av at forholdet mellom ledere og medarbeidere er et partnerskap. En tilpasning av selskapets og de ansattes behov og interesser er fremtredende. Gjensidig ansvarlighet er vektlagt. Ansatte forventes å ta egne initiativer for å opprettholde og utvikle sine ferdigheter.

Det forventes samtidig at selskapet og dets gir støtter og legger til rette for personlig utvikling. Aktiv deltakelse i utviklingen av selskapets mål forventes, og utviklingssamtaler er nøkkelen.

Case: Kunnskapsintensive bedrifter

En tredje type tilpasning finner vi i kunnskapsintensive bedrifter, for eksempel konsulentvirksomheter. Deres forretningsidé er å konkurrere gjennom sine ansattes overlegne kompetanse.

Her er forretningsidéen i stor grad en kompetanseidé, og kompetanseutvikling er sentralt. Kompetanseutvikling på som en investering i næringsutvikling.

Disse kunnskapsintensive bedrifter er preget av de ansattes kompetanse, og holdninger og vilje til å bruke den er lik utvikling av nye tjenester og produkter. Kompetanseidéen meisler ut ansatte som har svært høy kompetanse, og har en entreprenørånd med stor prestasjonsvilje og –evne, og som kan lede seg selv. Kompetansestrategien er preget av stor frihet til å jobbe og utvikle seg i prosjekter i konkurranse med kolleger.

4 P-er og 5 A-er

Bak disse hovedmønstrene for tilpasning ligger naturligvis slikt som konkurransesituasjon, produktenes og tjenestenes karakter, den produksjons- eller serviceteknologi som brukes og tidsåndens påvirkning på hvordan foretaket ledes.

Men dette er ikke nok til å gi virksomheten varige konkurransefordeler som er vanskelige å kopiere både når det gjelder å tiltrekke seg beholde både kunder og ansatte.

Akkurat som med markedsføring blir ikke et selskap konkurransedyktig i arbeidsmarkedet ved å gjøre som alle andre. Det trengs en unik, egen blanding av tiltak for kompetanseutvikling. Ved utforming av en konkurransedyktig markedsstrategi tar man ofte utgangspunkt i en unik kombinasjon av det som beskrives som «De 4 P-er» - produktutforming, pris, promotering (markedsføring) og plassering.

Tilsvarende kan en kompetansestrategi bygges opp gjennom en egen unik kombinasjon av «De 5 A-er»: arbeidsplassens plassering, arbeidets organisering, arbeidsledelsen, ansettelsesforhold og attityder (holdninger).

Formelen for en fremgangsrik kompetansestrategisk miks av disse 5 A-ene inneholder mange ingredienser.

  • Den første er å være i stand til å utforme en kompetanseidé som matcher forretningsidéen.
  • Den andre er å ha tilstrekkelig kunnskap om eksisterende kompetanse og kommende behov.
  • En tredje er å vite hvordan ulike tiltak for kompetanseutvikling utformes og ledes.
  • I tillegg til alt dette trengs det mål og metoder for rutinemessig å følge opp disse målene som en del av virksomhetens ledelsessystem.

I boken ”Kompetens som konkurrensfördel – matcha affärsidé och kompetensidé” beskrives det hvordan disse delene utvikles, kombineres og gjennomføres.

Kompetansedagene2015 1

Du kan lære mer om hvordan HR tar ansvar for kompetanseutvikling på Kompetansedagene 2015.

Relaterte saker

helhetlig660x300-450x300

Kompetansestyring

HRs ansvar for helhetlig læring

«Du kan lede hesten til vannet, men du kan ikke få den til å drikke», minner Tor Endre Gustavsen og Olav Johansen oss på i dette temaarket om helhetlig læring.

Puslespill

Kompetansestyring

Behovsanalyse i forbindelse med strategisk kompetanseutvikling

Både HR Norges HR-undersøkelsen 2011 og Boston Consulting Groups globale undersøkelse fra 2012 identifiserer kompetanseutvikling som et av de viktigste fokusområdene for HR nå og i de kommende årene.

Sjakk kompetanseledelse-450x300

Kompetansestyring

Hvordan få suksess med kompetansestrategien?

Flere virksomheter har sett verdien av å ha en kompetansestrategi, de ser viktigheten av å vite hva de trenger av kompetanse i fremtiden for å nå virksomhetens mål og strategier. Men hva er det som kjennetegner en god kompetansestrategi?

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!