Frustrasjon

Dato: 3. februar 2016

Skrevet av: Tone Rose Todalshaug

Passiv aggresjon – utmattende for alle parter

Dårlig stemning lar seg ikke overse særlig lenge. Men det er likevel krevende å sette fingeren på hva det er som skurrer. Kan hende innser du etterhvert at du har en passiv-aggressiv personlighet på ditt team, og at det ikke kommer til å gå over av seg selv.

De mest dramatiske følelser skaper handling

Frustrasjon, irritasjon og raseri er ulike varianter av aggresjon. For mange mennesker er disse følelsene forbundet med ubehag, og man kan ha lært seg at aggresjon er sosialt uakseptabelt. Mange mennesker bruker et helt liv på å unngå sinne, men det er å undertrykke en essensiell komponent i livet.

Jeg tenker på sinne som et signal på at noe ikke stemmer, og som kan gi oss kraft til å gjøre noe med dette. På mange måter er det sinne som skaper iver, engasjement og motivasjon. Dette fordi det er de mest dramatiske følelsene som driver oss til handling og endring.


Sinne er en følelse, aggresjon er en handling

I seg selv er sinne ingen dårlig ting. Det er hvordan du uttrykker, bruker og håndterer sinnet som avgjør effekten på både deg selv og de du omgir deg med. Når en medarbeider og kollega ikke evner å håndtere eget sinne eller misnøye på en direkte, sunn og hensiktsmessig måte, har hele teamet en utfordring.

Hvordan bevare fatningen

En passiv-aggressiv medarbeider kan definitivt få deg til å miste besinnelsen. Det finnes like fullt flere konstruktive veier å møte med denne atferden.

Passiv aggresjon handler altså om at fiendtlighet overfor andre uttrykkes indirekte og sublimt. Passiv aggresjon kan oppstå når vedkommende opplever skuffelse over andres manglende initiativ, bidrag eller støtte.

Gjennom passiv aggresjon får sinnet utløp, men på en indirekte måte. Dette skaper ofte dårlig stemning i mellommenneskelige situasjoner, som igjen skaper utrygghet i fellesskapet.

Passiv aggresjon er et handlingsforsvar ikke ulik utagering. Vedkommende forsøker å unngå sorg, skuffelse og sinne, gjennom handling uten omtanke for konsekvensene.

Et passivt-aggressivt scenario

Ta følgende tenkte eksempel: Du har to dyktige medarbeidere som lenge har utmerket seg med ekstra innsats og pågangsmot. Kun én av disse kan bli prosjektleder for firmaets nye høystatusprosjekt med bred medieprofil. Dette tegner til å bli en posisjon som kan bidra til økt oppmerksomhet, nye muligheter og høyere posisjon i organisasjonen.

Etter en lang runde med grundige vurderinger av begge medarbeidere, lander du på Siri som ny prosjektleder. Det forventes at Hilde misliker dette, men hun oppfører seg innledningsvis som om alt er bra. I et møte noen dager senere påpeker Hilde på en temmelig krass måte at Siri har gjort noen feil i agendaen hun har sendt ut i forkant av møtet.

Siri forsøker å forklare seg, og i forsøket kommer hun til å blande Hildes rolle i prosjektet sammen med ansvarsfeltet til en annen kollega, hvorpå Hilde svarer med å sukke, smile og riste litt på hodet. På vei ut av møtet kan Siri med flere høre henne undre seg hvorvidt det kanskje blir for mye å huske på for Siri i dette prosjektet. Senere samme dag spør Siri Hilde om hun er sint for at Siri fikk prosjektlederrollen og ikke Hilde selv, men hun forsikrer henne, "Jeg er ikke sint, hvorfor skulle jeg være sint på deg?"


Misliker konflikt og konfrontasjon

Hilde utviser her en klassisk passiv-aggressiv atferd, og hvis du har en ansatt som dette, kan konsekvensene for ditt team være både lav moral og nedsatt produktivitet. Det finnes ikke bare én Hilde i verden, så du kan like gjerne lære å håndtere dem først som sist.

Å konfrontere dem med deres atferd direkte vil ikke fungere særlig bra. Dette fordi passiv-aggressive hater konflikt og konfrontasjon. Hvis du begynner å spørre dem direkte hvorfor de oppfører seg som de gjør, er det sannsynlig at du vil gjøre ting verre.

Så hvordan kan du effektivt kommunisere med noen som med hensikt skjuler sin fiendtlighet?

Hardt mot hardt løser ingenting

Amy Gallo, forfatter av «The HBR Guide to Managing Conflict at work», er tydelig på at du ikke kan bekjempe ild med ild. Det er altså ingen løsning å sette hardt mot hardt, og så forvente bedring.

Når du besvarer passiv-aggressiv atferd med mer aggresjon, så vil du kun helle bensin på bålet, og om noe, så er du med på å eskalere en allerede uheldig situasjon.

Annie McKee, medforfatter av «Primal Leadership», støtter Gallos syn. Hun anbefaler at du bevarer roen, og ikke møter den passive-aggressive på halvveien i deres fiendtlighet.

Amy Su, medforfatter av «Own the Room», mener at de passiv-aggressive faktisk ønsker at du også mister besinnelsen og blir hissig. På denne måten kan de klandre deg, og dermed få utløp for egen uro og misnøye. Su mener at den beste veien å gå er den storsinnede. Vær raus og ta ansvar. Her tenker jeg vi kan la oss inspirere av Nelson Mandela, som sa at: «Når noe går galt mellom to personer, er det alltid den klokeste som bærer ansvaret».

Forstå hva som driver deres atferd

Folk som er passiv-aggressive har en tendens til enten å mislike direkte konflikt og konfrontasjon, eller også på det jevne ikke lykkes særlig godt i sin kommunikasjon. McKee mener passiv-aggressiv atferd hjelper disse medarbeiderne til å få utløp for sine følelser på den eneste måten de vet om; den indirekte.

En passiv-aggressiv medarbeider kan eksempelvis si til sin nye leder at "du klarer deg for så vidt bra som leder, tatt i betraktning at du er så ung." Gjennom små verbale eller ikke-verbale drypp siver fiendtligheten ut. Kanskje kan den beste måten å forstå og håndtere passiv-aggressiv atferd på, være ikke å ta det personlig. Ta det for hva det er: Et lite produktivt uttrykk for følelser vedkommende ikke makter å dele direkte og konstruktivt.


Ta ansvar for din egen rolle i dynamikken

Enkelte deler av dynamikk mellom deg og dine medarbeidere og kollegaer, kan ha en utløsende effekt på deres passiv-aggressive atferd. Våg derfor å ta en titt i speilet, og se om det er noe du uintendert sier eller gjør som kan trigge uhensiktsmessige reaksjoner. Det handler om å møtes på halvveien. Vi har alle følelser som kan "lekke ut" på alle mulige måter, og noen ganger skader disse andre. Sørg derfor for at du har innsikt i egen atferd, rolle og effekt på andre.

Se forbi formen

Det er vanskelig å se forbi en persons hissige og negative atferd, for i stedet å fokusere på budskapet de prøver å kommunisere. Det er like fullt nettopp dette som skal til. At du bevarer ro og fatning til å utforske «Hva er det de prøver å si? Gjelder det prosjektorganiseringen, budsjettet eller ledelsen?».

Analyser hva budskapet bak atferden er. Gjennom å utforske hva budskapet bak er, vil du komme nærmere løsningen på problemet.

Snakk om budskapet bak

Ved tålmodig tilstedeværelse, gjennom å utforske budskapet bak, og ved å fortelle dem at de har et godt poeng, er dialoggrunnlaget på plass. Hva du enn gjør – ikke besvar den passiv-aggressive med mer aggresjon.

Unngå å gi din støtte til den giftige delen av tilbakemeldingen du får. Noen ganger er det nok å lytte og la vedkommende få tømme seg litt, uten at du trenger å følge opp et hvert underpunkt av det du tar i mot.

Peter Drucker mente at «Det viktigste i kommunikasjon er å høre det som ikke sies». En universal sannhet som blir særlig aktuell i møte med en medarbeider og kollega som kun evner å uttrykke seg indirekte.


Konfliktskyhet, når vondt blir verre

I den passive-aggressives farvann vil det dukke opp situasjoner der trivsel og prestasjoner trues. Som alltid ved tilløp til konflikt; lar vi konflikter vokse videre, gir vi fra oss sjansen til å komme inn tidlig. Kommer vi inn tidlig nok, er vi fortsatt i en fase der alt kan snakkes - og aller helst - spøkes om.

«When people are laughing, they’re generally not killing one another» sa humoristen Alan Alda. Og Aldas ord har mye god statistikk og forskning i ryggen. Her gjelder det for hver og en av oss å gå foran med det gode eksemplet.


Ved å utvise vennlighet, entusiasme og omtanke, øker vi sjansen for at vi møtes av det samme. Og når noe like fullt blir vanskelig, så er unnvikelse ingen opsjon. Vi tar tak i det, og vi står i ubehaget som nødvendigvis kan følge ved opprydding og innrømmelser. Den langsiktige gevinsten ved å anerkjenne andre og gi dem rom, også når negative følelser er i spill, er lagånd og felles mestring.

Vi har alle vært innom kjelleren en tur. Da gjør det godt med en støttende hånd opp, fra en som akkurat da har det klarsynet man selv mangler.

Ønsker du å lære med om temaet har HR Norge kurset Konflikthåndtering - medarbeider, mekler, advokatsom går 14. juni.

Kilder

Amy Gallo, The HBR Guide to Managing Conflict at Work
Amy Su, Own the Room
Annie McKee, Primal Leadership.
Nettportal for psykisk helse hjelptilhjelp.no
Perry, Christopher, Defense Mechanism Rating scale
Rune Semundseth og Einar Wergeland-Jenssen, Medarbeiderkoden
WebPsykologen.no

Relaterte saker

happy-people-photo-lallt-shahane-flickr-cc

Kultur og verdier

Kollektiv intelligens - det perfekte paradoks?

I vår higen etter perfeksjon og optimal effektivitet, kan vi overse at løsningen ligger i det uperfekte. Julia og Aristoteles fant nytten i det ufullkomne.

Handtrykk

Juridiske rammer

Konflikthåndtering – mellom rett og plikt

Konflikthåndtering handler om å ivareta balansen mellom styringsrett og omsorgsplikt. I konfliktarbeid er målet ikke kun å løse konflikten, men å ivareta relasjonene, slik at resultater vedvarer og løsninger består.

Fremtiden Hr

Lederskap (Leadership)

Når HRM sparker inn døren til fremtiden

Vi er altfor beskjedne og lite ambisiøse når vi snakker om hva HRM kan bidra med i fremtidens virksomheter. Mange av de utfordringene virksomheter står overfor har en karakter hvor det er naturlig eller nødvendig å bidra med HRM-profesjonalisme. I denne artikkelen beskriver vi noen av de viktigste utfordringene – og hvorfor HRM er svaret på disse.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!