fag prestasjon belonning-450x300

Skrevet av: Tone Rose Todalshaug

Bærekraftig HR

Bærekraftens fødsel. I Brundtlandrapporten fra 1987, der begrepet bærekraftig utvikling første gang ble brukt, lød definisjonen «en utvikling som imøtekommer behovene til dagens generasjon uten å redusere mulighetene for kommende generasjoner til å dekke sine behov».

Senere har også FN brukt begrepet bærekraftig utvikling, da definert som rammene for våre anstrengelser for å oppnå en høyere livskvalitet for alle mennesker, der økonomisk og sosial utvikling samvirker og forsterker hverandre gjensidig.

Selv om det konkrete innholdet i bærekraft har vært gjenstand for mye debatt, er det visse felles prinsipper. Blant disse er:

  • varsomhet ved usikkerhet og irreversible prosesser
  • samordning av miljømessige, sosiale og økonomiske mål
  • nulltoleranse for tap av humankapital og naturkapital
  • kontinuerlig forbedring
  • langsiktig planlegging

Samtlige prinsipper vitner om et holistisk tankesett, og har dessuten en klar moralfilosofisk forankring. De kan med enkelthet anvendes på alle felt der man skal ivareta, organisere, utvikle og foredle humankapital. Slik jeg ser det har samtlige av disse styringsprinsippene et solid overlapp med så vel operativ personalforvaltning som strategisk HR. Kanskje er det likevel nulltoleransen for tap og krenkelse av humankapital som i et globalt HR-perspektiv skal tre frem som vårt minste felles, humane multiplum.

Enhver forretningsdrift og organisatorisk praksis må kunne passere et verdifilter der det grunnleggende kontrollspørsmålet skal være, er dette i overensstemmelse med menneskerettigheter, og, i vår del av verden, demokratiske idealer? Er svaret nei, må det, med bakgrunn i at dette ikke fremmer menneskelig verdighet eller fredelig sameksistens på sikt, være mulig å si at dette er kritikkverdig.

Prinsippet om nulltoleranse for tap av humankapital baserer seg på et etisk filosofisk menneskesyn der en ønsker å hegne om menneskets iboende verdighet. Dignitas humanus, menneskeverd, er et bærende begrep, og kan forstås som «menneskelivets ukrenkelighet» eller «alle menneskers like verdi». Menneskerettighetserklæring fra 1948 er en kraftfull dokumentasjon av de forente nasjoners allmenne anerkjennelse av menneskets iboende verdighet og behovet for å respektere og beskytte menneskets grunnleggende friheter.

Forvaltning uten utarming

Bærekraftig HR, eller bærekraftig forvaltning av humankapital, betyr for meg en forvaltning som ikke utarmer ressursene. Med ressurser menes her både individets iboende verdighet og tilhørende behov, som frihet og selvrealisering, så vel som menneskets samlede, skapende kapasitet.

Jeg ser bærekraftig HR som en kontrast til ideen om kontinuerlig og ukritisk vekst.Tanken om bærekraft handler om inkrementell fremfor eksponentiell vekst, og dette underbygges av systemteorien, der systemer med eksponentiell vekst per definisjon anses som ustabile. Og definisjonen av ustabil tilsier at systemet, om ikke regulert, har en bevegelse mot kollaps. I praksis blir bærekraft i HR dermed en kritisk og moralsk motpol til mangelen på helhet og systemperspektiv.

På det nylig gjennomførte HR Forum 2014 var det flere som direkte eller indirekte berørte det jeg mener er essensen av bærekraft i et HR-perspektiv. HR Norges daglige leder Even Bolstad presiserte i sitt foredrag følgende:

«I en verden der alt annet kan kopieres, er menneskene den eneste unike ressurs.»

Eksemplets makt

Henrik Gjesing Antvor, som har drevet med HR-analyser i over 15 år, og som også var en del av teamet som begrepsfestet og utviklet European Employee Index, bidro på årets HR Forum, der han viste til svært interessante HR-analyser basert på bærekraftige løsninger fra Vestas Wind Systems. Vestas er verdens største produsent og leverandør av vindmøller. «Vi er en grønn virksomhet og vi er veldig fokuserte på trygghet og sikkerhet for våre medarbeidere (…) vi tar i bruk lokal arbeidskraft rundt om i verden, og de skal da behandles ordentlig og med samme sikkerhetskrav. Mange steder går vi lenger enn det som ellers er vanlig, og på den måten bidrar vi til det man kan kalle HR bærekraft.»

Det jeg personlig finner aller mest oppløftende med Vestas Wind Systems' implementering av deres «code of conduct» er at de lar dokumentene få liv. Ord blir mer enn ord. Som Gjesing Antvor fortalte, rundt om i verden, også der menneskets ukrenkelighet og iboende verdighet ikke er noen selvfølge, velger de å gå foran med et godt eksempel på forsvarlig og trygg forvaltning av menneskelige ressurser, også der det lokalt ikke uttrykkes eksplisitte krav om dette. Vestas utviser dermed forbilledlig ledelse, og eksemplets makt trumfer ren teori.

Alle må med

Etienne Wenger-Trayner er en pionér og verdensledende tenker innen feltet «Communities of Practice», sosiale nettverk og læringssystem, og også han var innom bærekraft som konsept og hevdet at virksomhetene må tenke bredt og helhetlig om fremtiden, og at fremtidsperspektivene må deles bredt ut i organisasjonen: Alle må med. Han presiserte også at vi i all vår higen etter konkurransefortrinn, ikke kan tillate oss å glemme vårt samfunnsansvar:

«Accountability to the society is an important perspective.»

Professor John Boudreau, anerkjent for sin banebrytende forsking på menneskelig kapital, talent og bærekraftige konkurransefortrinn, var i sitt foredrag på HR Forum 2014 enda mer direkte i sin tilnærming. Han fanger bærekraftbegrepet i én setning:

«To meet present needs without compromising the future generations.»

Også SHRM. Society for Human Resource Management, har valgt å løfte bærekraft inn i HR:

«The HR function is critical to achieving success in a sustainability driven organization. Sustainability practice pervades every aspect of doing business and needs to be embedded across an organization at all levels, becoming an ongoing change process. Since the prime focus and skills of HR professionals include organizational process, change management and culture stewardship, they should take a leading role in developing and implementing sustainability as strategy.»

Ydmyk forvaltning av makt

Selvrealisering, anerkjennelse og tilhørighet. Et knippe basale behov innbakt i det Maslowske hierarki. Tross at mennesket kjemper og konkurrerer, så er det like fullt sosialt av natur og har ønsket om å høre til og bli sett, som en del av sitt arvestoff. HR, som ansvarlig for leder-, medarbeider- og organisasjonsutvikling, har mulighet til å fasilitere en kultur der makt forvaltes med ydmykhet, og der enkeltmennesker, uavhengig av posisjon og nivå, opplever mestring og mening i sin arbeidshverdag.

I alt av motstand, hjelper det med noen helter å skue til. Anders Bratholm og Nils Christie var og er ukuelige forkjempere for ydmyk forvaltning av makt, og har brukt sine liv til å kjempe mot krenkelser av menneskets verdighet. Slik Bratholm og Christie har vært og er for jussen, slik tenker jeg meg HR som arbeids- og forretningslivets etiske ryggrad.

Men er dette HRs rolle og ansvar? Er ikke dette å moralisere? Så lenge vi starter med å feie for egen dør, og så lenge basisen for våre vurderinger er bærekraft og menneskets iboende verdighet, tenker jeg at HR skal tåle ubehaget i det å vokte og varsle. Det ligger en varslingsplikt i enhver mellommenneskelig prosess eller relasjon, og HR, i enda større grad enn det enkelte individ, har en plikt til å sikre samarbeids- og arbeidsmiljø som ikke krenker, og å løfte tilfeller av krenkelse opp, også når ledelsen, omdømme eller økonomiske målsetninger kan trues.

Du må ikke tåle så inderlig vel den urett som ikke rammer deg selv. Arnulf Øverland mente seg omringet av intellektuell feighet, og etterlyste kritisk evne som en nødvendig motpol til forblindet autoritetstro. Det kontrære, som Øverland i sin samtid var en sterk målbærer av, har ikke nødvendigvis en verdi i seg selv. Derimot blir det viktig om det settes opp i mot populisme og menneskenaturens mindre sjarmerende sider, som hevnlyst og griskhet. HRs moralske apparat skal derfor handle om å istandsette organisasjonens eneste unike ressurs, menneskene, til å foreta modige, uselviske og samfunnsnyttige valg. Det handler om en etisk beredskap, der HR ikke kun uttrykker organisasjonens verdier, men selv går foran med det gode eksemplet.

Den etiske beredskap handler om å forvalte, utvikle og befeste en kultur der all mellommenneskelig interaksjon aktivt favoriserer utvikling fremfor (selv)forsvar, læring over personlig seier og samarbeid fremfor selvhevdelse.

Bærekraftig HR handler derfor om å ivareta og foredle menneskeverd og vårt minste humane multiplum.

Kilder:

Foredrag ved Etienne Wenger-Trayner og John Boudreau, HR Forum 2014

Relaterte saker

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!