HR gull

Et evidensbasert og effektivt HR

Her får du en artikkelserie fra Professor Nick Holley hvor han omtaler ti trekk som karakteriserer hva som skal til for å bli god i HR. Artikkelserien gir deg innsikt i alle stegene som skal til for å drive forretningsorientert HR.

I 2016 gjennomførte Nick Holley en workshop med temaet forretningsorientert HR. I år bygger vi videre på denne tematikken og ser nærmere på hva som karakteriserer forretningsorientert HR. Workshopen arrangeres 20. – 22. april.

Her er en oversikt over artikkelserien:

Den første artikkelen omhandler formålet med HR: Definere og utvikle de menneskelige og organisasjonsmessige evner slik at organisasjonen kan levere på de strategiske mål.

De neste vil omhandle pilarene som understøtter en effektiv leveranse av dette formålet:

Artikkel 2 og 3 tar for seg temaene: Opptatt av hvordan organisasjonen skaper bærekraftige verdier og forstå teori og praksis innen HR

Artikkel 4 og 5 har tematikken: Basert på evidens og data og levere basistjenester effektivt, fleksibelt og enkelt

Artikkel 6 og 7 har tematikken: Overordnet ansvarlig, men med leveranse gjennom linjeorganisasjonen og et utenfra og inn perspektiv

Artikkel 8 og 9 har tematikken: Trygg mht organisasjonspolitikk og måling av effekter og ikke bare av prosess

Den siste artikkelen vil omhandle etikk og integritet – uten dette vil HR ikke være i stand til å bygge tillit og troverdighet.

Artikkel 4. HR basert på evidens og data

Big data og analyse står i fare for å bli de nye moteordene og døgnfluene i HR, men som mange av disse døgnfluene er det en snev av sannhet i dem. Sannheten er ganske enkelt at ikke holder å basere det vi gjør innen HR kun på magefølelse og intuisjon. Data-analyse er et verktøy som brukt riktig, kan endre HRs effektivitet og relevans i forhold til virksomheten. Analyse kan skape ny og interessant innsikt med basis i tilgjengelige data, og ta oss videre fra magefølelse i retning av å identifisere viktige drivere til bl.a. produktivitet og kompetanse. På denne måten kan HR sikre riktig fokus på de områder som gir best forretningsmessig effekt.

Når vi ser vi på de virksomheter som har lykkes best med å ta i bruk analyse så er det noen viktige ting som trer frem;

  • De starter med de forretningsmessige utfordringene – ikke med dataene. Faren med data er at de ofte er internt fokusert på HR utfordringer (sykefravær, opplæring, HR prosesser, prestasjonsvurderinger etc.) som gir et historisk perspektiv fremfor å fokusere på forretningsmessige utfordringer (prosjektlønnsomhet, utvikle ny kritisk kompetanse, turnover innen kritiske roller etc.).
  • Løsningen er ikke Big data men relevante data. De fokuserer på de viktigste utfordringene og innhenter og analyserer relevante data istedenfor å prøve og analysere alle tilgjengelige data i håp om å finne noen relevant innsikt.
  • Det handler ikke om å forbedre rapporteringen om hva HR gjør, men derimot om innsikt som sier noe om hva HR burde gjøre.
  • De samarbeider med andre funksjoner for å se på sammenhengene mellom menneskelige ressurser, økonomi, kunder, risk og andre data for å gi innsikt som kan brukes for å gi bedret forretningsmessig effekt.
  • De presenterer relevante data på en enkel og effektfull måte med fokus på innsikt og handling fremfor dataene isolert sett.
  • De stiller spørsmål ved analysen for å sikre at den er robust. De forstår forskjellen mellom korrelasjon og kausalitet. Det at to ting skjer samtidig betyr ikke at det ene fører til det andre.

Dette betyr ikke at HR-medarbeidere skal bli analytikere, men de må forstå viktigheten av data som en integrert del av HR, vite når de skal brukes og forstå hvordan en god analyse ser ut. De må sikre at dem selv e og alle medlemmene i HR-teamet er komfortable med bruken av data.

Artikkel 5. Levere basistjenester effektivt, fleksibelt og enkelt

I kunstløp inngikk tidligere en øvelse som ble kalt obligatoriske figurer. Frem til 1990 utgjorde denne øvelsen opp til 60% av det samlede resultatet og karakterer ble gitt for nøyaktighet og konsistens. Ingen vant gull basert på resultatene fra obligatoriske figurer, men med dårlige resultater fra denne oppnådde de heller ikke gullmedaljer.

God leveranse av HR basistjenester (rekruttering, lønn, kontrakter, arbeidsrett mm.) er det samme som obligatoriske figurer i kunstløp. Vi vinner ikke gullmedaljer for disse leveransene, men hvis vi ikke leverer bra får vi ikke anledning til å operere i den strategiske og kommersielle enden av HR. I følge flere toppledere er det ofte mangel på god leveranse av HR basistjenester som fører til skifte av HR ledere

Evnen til å levere er kritisk i HR men er dessverre ofte manglende. I vår iver etter å bli sett som responderende lover vi ofte for mye og klar ikke å levere ikke i forhold til forventningene. Vi liker å sette i gang med nye ting fremfor å gjennomføre det vi allerede har startet. Vi vil heller utvikle nye ideer fremfor å sette dem ut i livet.

Vi må verdsette gjennomførerne på samme måte som tenkerne og pratmakerne. Vi må identifisere rollemodeller som utfører basis HR veldig bra og ikke bare fokusere på de som driver strategiske prosjekter osv. Det er behov for god styring og klare ansvarsområder. Videre trenger vi god gammeldags prosjektstyring med fokus på leveranse, disiplin og gjennomføring fremfor produksjon av endeløse PowerPoint-presentasjoner.

HR basistjenester er ikke et mål i seg selv men et steg på veien for å komme dit. Dette krever at vi leverer på en så enkel og ubyråkratisk måte som mulig. Vi må også kunne levere disse tjenestene fleksibelt i forhold til forretningskonteksten. Dette kan være så enkelt som å unngå og be økonomiavdelingen om å gjennomføre en HR-prosess ved avslutningen av årsoppgjøret.

Ønsker du å lære mer om hvordan bli god i HR? 30. november - 1. desember har vi Workshopen "How to be great at HR" med Nick Holley i Bergen..


Om forfatteren:
Nick Holley er Professor og Direktør ved Henley Business School. Han har nylig forsket på engasjement, HR og Big Data, hva CEOs ønsker av HR blant annet. Nick har en unik bakgrunn som kombinerer erfaring som militæroffiser, ti år som en vellykket valutamegler med Merrill Lynch og 16 år i ledende organisatoriske, ledelse og personlig utviklingsroller i store globale organisasjoner. Han har tidligere blitt kåret til verdens femte mest innflytelsesrike tenker i Human Resource Magazine.

Relaterte saker

organisasjon

Org. utvikling

Organisasjonspolitikk og effekten av HR-tiltak

Her får du en artikkelserie fra Professor Nick Holley hvor han omtaler ti trekk som karakteriserer hva som skal til for å bli god i HR. Artikkelserien gir deg innsikt i alle stegene som skal til for å drive forretningsorientert HR.

Nysgjerrig Hr

Strategi

Et ansvarlig og nysgjerrig HR

Her får du en artikkelserie fra Professor Nick Holley hvor han omtaler ti trekk som karakteriserer hva som skal til for å bli god i HR. Artikkelserien gir deg innsikt i alle stegene som skal til for å drive forretningsorientert HR.

Bærekraftige Verdier

Strategi

Hvordan skape bærekraftige verdier

Her får du en artikkelserie fra Professor Nick Holley hvor han omtaler ti trekk som karakteriserer hva som skal til for å bli god i HR. Artikkelserien gir deg innsikt i alle stegene som skal til for å drive forretningsorientert HR.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!