Skrevet av: Paal Leveraas

Langtidsvarselet: 5 HR-trender du MÅ kjenne til

Sommeren kommer, men snart er den over. Her er langtidsvarselet med viktige trender du som er i HR må kjenne til og helst komme på innsiden av.

Trend 1: Big Data

"Big Data: Data som er i for store volumer, for ustrukturerte eller for diversifiserte til å lagres og analyseres med tradisjonelle metoder."

I en artikkel i fjor fortalte vi historien om hvordan Jade Dominquez, en arbeidsløs, kredittkortforgjeldet, selvlært programmerer i California, mottok en epost helt ut av det blå en dag.

Jade var blitt identifisert som et talent av et selskap i Boston ved hjelp av analyser av store mengder data.

Et selskap i bank- og finanssektoren droppet fokuset på karakterer da de oppdaget at karakterer er den minst pålitelige predikator for suksess. Ved å analysere store datamengder fant de seks andre faktorer. Ved å bruke dette i rekrutteringen vokste omsetningen betydelig.

Big data er et område HR i følge flere undersøkelser føler at de egentlig har en nøkkelrolle å spille, og samtidig et område hvor de er mer eller mindre satt på sidelinjen.

Det handler om mer enn "sånne datagreier". Ifølge artikkelen " What is the future of HR?" av HR-trendanalytiker John Boudreau kan det å ta grep om denne disiplinen bli et være eller ikke være for HR-profesjonen.

[Tweet ""Big Data er et være eller ikke være for HR" - John Boudreau #bigdata #hranalytics #hrforum14 "]

To områder

Boudreau vektlegger to områder HR må beherske. Det ene er historiefortelling som en metode å engasjere folk på. Skal du skape endring basert på tall, fakta og analyse, må det ligge en historie bak de store dataene.

- Det er ikke mange andre forretningsområder som passer bedre som hjem for denne ekspertisen enn HR, sier Boudreau.

- HR-faget inkluderer disipliner som psykologi, antropologi og kommunikasjon, påpeker han. - Men hvis de ikke kan omsette dette til praktisk og skalérbar historiefortelling vil andre, for eksempel marketing, overta.

Det andre området er kunsten å stille gode spørsmål. Big data handler mye mer om spørsmålene enn om svarene. HR har en unik mulighet til å lede an i virksomhetens spørsmålsutforming ved å skape en god spørrekultur.

- HR har ofte "tillatelse" til å stille de tøffe spørsmålene for å trenge gjennom seiglivede antagelser, sier han.

Eksempelvis kan HR koble strategi og talent ved å stille spørsmål som "hvor vil sterkere satsning på talent gi størst strategisk effekt?"

Trend 2: Generasjonsmangfold

"Generasjonsmangfold: Tilstedeværelsen av mange ulike aldersgrupper, blant de ansatte, i samfunnet og hos kundene."

Sjelden i menneskets historie har kompetanse- og verdigapet mellom de ulike generasjonene vært større enn i dag. Er du født etter 1995 er du født i internettalderen, og er du født rundt årtusenskiftet er du vokst opp med all verdens kunnskap (og dumskap) praktisk talt i lomma.

Når disse generasjonene skal jobbe sammen med babyboom'ere fra 50 år og oppover, er gapet i mange sammenhenger nesten uoverkommelig stort. Samtidig er den avtroppende generasjonen en så viktig bærer av kunnskap og erfaring at hvis vi ikke greier å skape et samhold hvor kunnskap viderebringes står vi overfor store utfordringer.

HRs rolle i å tilrettelegge for mangfold, både på tvers av generasjoner og på tvers av andre skillelinjer, er akseptert og forstått. Men det er likevel en lang vei å gå fra der vi er til der vi ønsker å være.

-Mitt inntrykk er at HR ofte er en del av problemet, ikke løsningen, sier fagansvarlig Sven Kinden Iversen i HR Norge. - Det er der den første utsilingsprosessen skjer, hvor "ingen" over 35 slipper gjennom nåløyet.

En av barriérene for å investere mer tid, krefter og penger i mangfold er at det er så vanskelig. Forskning viser at diversifisering skaper utfordringer og mangfoldsteam leverer ikke alltid like godt som andre team, med mindre det settes av tilstrekkelige ressurser og gruppen får de beste samhandlingsverktøyene.

HRs utfordring er å ta en ledende rolle i å engasjere og motivere ledere til å se hvilken betydning god mangfoldsledelse kan ha, slik at det gis rom for å sette inn de tiltakene som trengs for å skape disse fordelene.

Trend 3: Segmentering

"Segmentering eller 'masseskreddersøm': Masseproduksjon kombinert med invividuell tilpasning til spesifikke kundegrupper eller individer."

Det er nesten blitt en vane at du tilpasser din egen bil, PC eller mobiltelefon via stadig mer sofistikerte nettjenester kombinert med smarte produksjonssystemer hos produsentene.

For HR betyr masseskreddersøm gjerne å tilpasse eksempelvis karriéreveier, kompetanseutvikling og belønningssystemer til ansattes preferanser.

I veien videre vil HR kunne bruke verktøy fra markedsføring for å segmentere talenter og tilpasse måten man forholder seg til de ulike segmentene på.

Nøkkelen ligger i optimalisering, det å finne den gyldne middelvei. I den ene enden av skalaen er individuelle avtaler for hver enkelt ansatt. I den andre enden av skalaen ligger en rettferdigshetsfilosofi hvor premisset er "det skal være likt for alle". Den mest optimale og produktive tilnærmingen ligger et sted i midten.

HR må etablere prinsipper for å etablere det mest optimale tilpasningsnivået, og også hjelpe ledere med å forklare forskjellene for sine ansatte. Ledere forstår at det kreves skreddersøm for ulike ansattgrupper, men de kvier seg for å ta kampen. Det er lettest å si at "her er det likt for alle". Konseptet "rettferdighet" misforstås ofte som at alle skal behandles likt.

Trend 4: Bærekraft

"Å møte nåtidens behov uten å gå på kompromiss med fremtiden og fremtidige generasjoners mulighet til å få oppfylt sine behov."

Bærekraft er et begrep som først og fremst ble kjent gjennom miljøforkjemperne. I HR-sammenheng handler det blant annet om faren for omfattende "tretthetsbrudd" i organisasjonene våre.

Vi lever i en teknologisk virkelighet hvor det å alltid være på er fullt mulig, 24 timer i døgnet, syv dager i uka. Men om det er mulig, er det ikke ønskelig.

HR har en oppgave i å hjelpe til med å etablere prinsipper som sikrer en optimal balanse mellom jobbkrav og behov for å skru av og trekke seg tilbake, ikke minst for å gi rom for innovasjon og personlig og organisatorisk vekst.

Mange trender i samfunnet er effektivt sett mottrender til 24/7-bevegelsen. Eksempelvis er det stort fokus på meditasjon, "mindfulness" og andre teknikker for å samle seg og vende blikket innover. HR kan og bør ta en rolle i å forstå og belyse hvordan dette kan påvirke organisasjonens overordnede helsetilstand i positiv eller negativ forstand.

Trend 5: Personlig teknologi

"Personlig teknologi: Smarttelefoner med tilhørende apper og nettjenester, samt bærbar teknologi som overvåker og rapporterer helstetilstand, alt fra hvor mange skritt du tar til blodsukkernivå og mental tilstand. Inkluderer også smarttelefonens potensielle etterfølger representert av innovative teknologier som Google Glass."

Se deg rundt på dine kolleger, og legg spesielt merke til håndleddene. Legger du merke til at noen av dem har noen underlige, gjerne blinkende armbånd som ikke nødvendigvis er et smykke?

Det er sannsynligvis en Fitbit, JawBone, Pebble Steel eller Withings Pulse. Hvis de ordene ikke betyr noe for deg, er det på tide at du oppdaterer deg.

Bærbar, personlig selvmålingsteknologi er noe av det "hotteste" på teknologifronten nå. Og enhetene har en betydelig effekt på bærernes helsetilstand. Kundene er først og fremst individuelle, men etterhvert vil selgerne som kan levere deg bedriftsinterne helsesystemer banke på døren din.

Selskapet Overskudd Helsetjenester er en av aktørene som satser på at virksomheter vil komme til å investere mer i å motivere ansatte til å ta vare på helsen sin. Selskapet har et produkt som måler hjerteaktivitet 24 timer i døgnet og gir omfattende rapporter om helsetilstanden.

For HR betyr dette at den personlige teknologien trekkes inn i andre områder. I mer "kyniske" arbeidskulturer enn vår vil vi snart se at forsikringskostnader vil reduseres for virksomheter som investerer i teknologi som hjelper ansatte med å ta vare på helsen.

Personlig teknologi er en massiv kilde for big data, og kan brukes - og misbrukes - av virksomheter som ønsker en dyp innsikt i de ansattes fysiske og psykiske velvære.

På få områder er det flere betenkelige etiske problemstillinger som vil bli reist enn på dette.

To trender til

I tillegg til disse fem viktige trendene, er det minst to til du bør holde øye med:

  • Åpen innovasjon: Ingen enkelt virksomhet er lenger i stand til å finne opp "alt". Åpen innovasjon er et begrep som brukes for å definere økosystemer hvor virksomheter åpner dørene til sine tenketanker og nyvinninger, slik at andre kan ta del i fordelene og samtidig bringe inn merverdi. Produkter som Wordpress, Apache, og Java er alle et resultat av åpen innovasjon, og konsepter som "crowd sourcing" og "open source" er utslag av fenonenet.
  • Spillifisering ("gamification"): Det å bruke teknikker og metoder fra spillteori og -praksis for å skape endret adferd og sikre motivasjon og engasjement.

Lær mer:

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!