HR Forum 2024

Kjell A. Nordström er en globalt anerkjent forretningsguru og en høyt ettertraktet foredragsholder, kjent for sin dynamiske stil og dype innsikt. Han har fengslet publikum i over 100 land. Med over 25 års erfaring som rådgiver for multinasjonale selskaper, har han veiledet organisasjoner gjennom perioder med vekst og krise. Dr. Nordström har en doktorgrad i Internasjonal Business fra Handelshøyskolen i Stockholm og har forfattet seks innflytelsesrike bøker, inkludert den anerkjente "Funky Business" og hans nyeste, "Momentum." Hans ekspertise spenner over bedriftsstrategi, globalisering, og de transformative effektene av nylige globale hendelser.

Foredrag: Ultra moderna företag, en ny världsordning och en dans med maskiner (på svensk)

Etter fire tiår med vekst og globalisering stod verden på en økonomisk topp da virus, krig, karbondioksid og smarte maskiner endret agendaen. Vi bygger nå liv og bedrifter i en ny verden. Men hvordan ser den nye realiteten ut?

• Hva er profilen på den ultramoderne bedriften?
• Hvilken rolle spiller medarbeiderne i de smarte maskinenes tidsalder?
• Og hva karakteriserer neste generasjons ledere?

Hilde C. Bjørnland er professor i samfunnsøkonomi ved Handelshøyskolen BI og vitenskapelig rådgiver for Norges Bank. Bjørnland har en doktorgrad i økonomi fra Universitetet i Oslo og en Master of Science i økonometri og matematisk økonomi fra London School of Economics. Hun ble tildelt Hans Majestet Kongens gullmedalje for doktoravhandlingen. Bjørnland er leder av forskningssenteret Anvendt Makroøkonomi og Råvarepriser (CAMP) og medlem av det finske finanspolitiske rådet. Hun har sittet i flere offentlig utvalg, råd og styrer, og var i perioden 2018-22 Prorektor for forskning og faglige ressurser ved Handelshøyskolen BI.

Foredrag: Norges Neste Kapittel: Fra Oljeeventyr til Kompetanserevolusjon. Er vi klare?

I flere tiår har en lønnsom olje- og gassektor skapt store ringvirkninger til mange næringer i Norge. Nå har denne utviklingen gått i revers, uten at vi har klart å erstatte Norges unike økonomiske motor med noe like lønnsomt.

Samtidig har produktivitetsveksten i resten av økonomien avtatt, og vi har en høyere offentlig ressursbruk enn mange andre land. Hvordan kan vi sikre en nødvendig omstilling og transformasjon når vi mangler både arbeidskraft og kritisk kompetanse? Hvordan kan vi skape nye produktive arbeidsplasser og samtidig gjøre Norge mer attraktivt for utenlandsk arbeidskraft?

• Hva skal til for å omstille norsk økonomi?
• Kan privat sektor dra en større del av lasset?
• Hvordan sikre kritisk kompetanse og arbeidskraft?

Costas Markides er professor i strategi og entreprenørskap og innehar Robert P. Bauman-stolen i strategisk lederskap ved London Business School (LBS). Han har vært professor ved LBS siden 1990, hvor han har fungert som leder for Strategiavdelingen i seks år og som medlem av Akademisk styre for Executive Education ved skolen i fire år. Han sitter også i redaksjonene til flere akademiske tidsskrifter og satt i styret for Strategic Management Society (SMS) i seks år fra 2013 til 2019. Opprinnelig fra Kypros, mottok han sin BA og MA i økonomi fra Boston University, og sin MBA og doktorgrad fra Harvard Business School. Han har publisert sin forskning i ledende akademiske tidsskrifter så vel som i topp ledelsestidsskrifter.

Foredrag: Winning in the New Normal of Continuous Disruption by making our people more resilient (på engelsk)

Vi lever i en verden preget av kontinuerlige omveltninger. Før vi får muligheten til å svare på én disrupsjon, blir vi truffet av en annen – slik er endringens hastighet. En av de største utfordringene vi står overfor i en slik verden, er å gjøre våre mennesker mer motstandsdyktige, klare og villige til å fortsette, utvikle og lære nytt, på tross av å stå i mange endringer, og oppleve hindringer og tilbakeslag. Vi vil utforske hvordan vi kan oppnå dette gjennom tre strategier:

• Å overbevise (IKKE fortelle) våre mennesker om å adoptere "riktig" holdning til disrupsjon og endring.
• Å vinne deres hjerter (IKKE hjerner) for årsaken til hvorfor vi kjemper mot endring etter endring.
• Å utvikle en kultur og organisatorisk miljø som støtter (i motsetning til å begrense) det vi ber våre mennesker om å gjøre.

Disse punktene vil bli støttet av akademisk forskning, historier og virkelige eksempler.

Alternativ til plenum: Navigating Autonomy: Designing Guidelines for Agile Decision-Making (på engelsk)

Smidighet har alltid vært viktig for organisasjoner, men det er spesielt avgjørende i dagens uforutsigbare, komplekse og usikre (VUCA) verden. Mens det finnes ulike strategier for å fremme smidighet, er én nøkkelfaktor å gi ansatte autonomi. Dette reiser imidlertid spørsmålet: ‘Hvordan kan vi gi autonomi uten å miste kontrollen?’ Svaret ligger i å etablere spesifikke parametere eller retningslinjer. Vi informerer våre ansatte om at de kan ta autonome beslutninger så lenge disse beslutningene er innenfor de forhåndsdefinerte rammene. I denne presentasjonen vil vi utforske fire sentrale spørsmål:

• Hva er parameterne eller retningslinjene som veileder ansatte i å handle autonomt?
• Hvordan kan vi utvikle disse retningslinjene?
• Hvorfor opplever organisasjoner det som utfordrende å skape effektive retningslinjer?
• Hvilken rolle spiller HR i utviklingen og implementeringen av disse retningslinjene?

Skrive noe om at det trengs påmelding og begrenset antall plasser. ew

Mariam Hamzaoui er på sitt trettende år i NAF og jobber nå som Direktør Mennesker. Hun har vært med på hele utviklingsreisen og gleder seg til å dele både ups and downs som man har vært gjennom de senere årene i selskapet. Og som hun selv sier; hvis NAF klarer dette, klarer hvilken som helst bedrift det samme!

Foredrag: Todelt ledelse gav HR ny rolle og standing

Det stilles mange krav til dagens ledere i en tilpasningsdyktig organisasjon. NAF har gjort mange interne grep og erkjente at det er få som er ordentlig gode på, og motiverte av, både personalledelse og leveranseledelse. Oftest vil det ene gå ut over det andre. Ved å skille personalansvar og leveranseansvar - og legge personalansvaret sammen med HR, har NAF oppnådd en helt annen fleksibilitet, rollemobilitet og tilpasningsdyktighet. For ikke å snakke om at HR har fått en sentral plass i organisasjonen hvor man blir nødt til å «leve som en lærer». Todelt ledelse er selvsagt ikke en dans på roser, men gjennom foredraget vil du bli kjent med både fordelene og ulempene - sett med NAFs øyne.

• Utfordringene ved at personal- og tjenesteansvar ligger hos samme person
• Slik følger HR opp personalansvaret
• De positive effektene vi har sett av delingen, -og et par utfordringer

Silvija Seres er matematiker og teknologiinvestor. Hun har bakgrunn fra algoritmeforskning i Oxford, utvikling av søkemotoren Alta Vista i Silicon Valley, strategisk ledelse i Fast Search and Transfer, og tjenesteutvikling i Microsoft. Hun jobber nå som styremedlem i flere store selskaper, inkludert DNV og Ruter, og som aktiv investor i flere teknologibedrifter.

Foredrag: AI er her – men hva skal DU gjøre med det?

Alle snakker om AI, men det er få som gjør noe relevant med det. For at det skal bli en del av strategien og forretningsmodellen til bedriftene, mangler vi en felles retning, budsjetter og folk. Og for at hvert individ skal kunne ta det i bruk i sin jobb og sitt oppdrag, mangler vi grunnleggende forståelse av AI. Samtidig haster det. Hva gjør vi?

• VUCAI (VUCA + AI) verden – kaos forsterkes av eksponentiell vekst – hvordan navigere?
• AI er den egentlige digitale revolusjonen – hvordan bruker vi det?
• AI er mye forskjellig – hva er de viktigste konsepter, forklart enkelt?
• Hva betyr AI og store språkmodeller for din jobb i HR – hva er din nye relevans?

Alexander Löfgren er utvikler av kollektiv intelligens i offentlig og privat sektor hos Influence AB, doktor i industriell økonomi og organisasjon samt forfatter av boken ”Smart samarbete”. Alexander er en aktiv samfunnsdebattant om organisering, lederskap, teknologi og samarbeid for utfordringer og utviklingsspørsmål i næringslivet og samfunnet, og han er også spaltist i Chefstidningen. Ta gjerne del i podkaster, artikler og TV-innslag med Alexander Löfgren på LinkedIn.

Foredrag: Smart samarbete mellan mänsklig och artificiell intelligens i en komplex och föränderlig värld (på svensk)

Kompleksiteten og endringspresset innenfor bedrifter, organisasjoner og samfunn øker stadig. Det er stadig nye teknologiske implementeringer, omstruktureringer, endringer i regelverk og utvikling av arbeidsmetoder. Evnen til å dynamisk kunne organisere og samarbeide rundt riktige oppgaver og personer, og nå også med AI, blir et stadig viktigere forretningsspørsmål. I dette foredraget får du konkrete tips fra forskning innen kollektiv intelligens om hvordan dere kan forenkle smart og skalerbart samarbeid i deres organisasjon, hvor også menneske og maskin skaper mening og verdi sammen.

• HVORFOR krever kompleksitet samarbeid?
• HVORDAN påvirker vi hverandre for å samarbeide smartere i komplekse oppgaver?
• HVORDAN påvirker vi hverandre til å samarbeide smartere i foranderlige og komplekse oppgaver?
• HVA trenger vi å fokusere på for å muliggjøre smart samarbeid i kompleksitet, endringer og i forhold til AI?

Bjørn Arild Wisth er viseadministrerende direktør i Strawberry, tidligere kjent som Nordic Choice Hotels. Med en solid bakgrunn innen forretningsutvikling, strategi og ledelse, har han vært en nøkkelperson i selskapets vekst og suksess. Før han begynte i Strawberry, var han partner og administrerende direktør i Hartmark Consulting. Wisth sitter i en rekke styrer, inkludert MeyerHaugen, hvor han bidrar med sin omfattende erfaring og innsikt.

Foredrag: Utenforskap som bemanningsstrategi

I årene fremover kommer behovet for ansatte til å bli prekært i norsk næringsliv. Hotellbransjen mangler allerede 3500 ansatte. I møtet med eldrebølgen vil mangelen på arbeidskraft øke ytterligere. Hvis norske virksomheter skal få tilgang til den arbeidskraften de trenger for å vokse må de tenke nytt når det kommer til bemanning.

Strawberry og OsloKollega samarbeider om å løse morgendagens bemanningsutfordringer ved å mobilisere arbeidskraftsreserven i utenforskapet. Dette innlegget handler om hvordan de jobber med rekruttering av de 650.000 menneskene som har falt utenfor arbeidslivet – og hva de gjør for å designe inkluderende arbeidsprosesser som en del av sin bemanningsstrategi.

Andreas Berfenstam er daglig leder i OsloKollega, en av de største arbeidsinkluderingsbedriftene i Oslo. Med en sterk bakgrunn innen arbeidsinkludering og samfunnsbygging, har han vært en drivkraft i å skape muligheter for mennesker med lese- og skrivevansker. Berfenstam sitter i en rekke styrer og samarbeider med ulike aktører for å fremme inkludering og mangfold i arbeidslivet. Hans innsats har bidratt til å rive ned barrierer og åpne dører for mange som tidligere har stått utenfor arbeidsmarkedet.

Foredrag: Utenforskap som bemanningsstrategi

I årene fremover kommer behovet for ansatte til å bli prekært i norsk næringsliv. Hotellbransjen mangler allerede 3500 ansatte. I møtet med eldrebølgen vil mangelen på arbeidskraft øke ytterligere. Hvis norske virksomheter skal få tilgang til den arbeidskraften de trenger for å vokse må de tenke nytt når det kommer til bemanning.

Strawberry og OsloKollega samarbeider om å løse morgendagens bemanningsutfordringer ved å mobilisere arbeidskraftsreserven i utenforskapet. Dette innlegget handler om hvordan de jobber med rekruttering av de 650.000 menneskene som har falt utenfor arbeidslivet – og hva de gjør for å designe inkluderende arbeidsprosesser som en del av sin bemanningsstrategi.

Jarle Moss Hildrum jobber som direktør i Deloitte med ansvar for konsulenttjenester på HR analyser. Før Jarle kom til Deloitte, jobbet han 10 år i Telenors forsknings- og innovasjonsenhet med lederroller innenfor HR-analyser og tjenesteinnovasjon. Han har doktorgrad i innovasjonsledelse og har jobbet 12 år som forsker på Universitetet i Oslo, Arbeidsforskningsinstituttet og Stanford.

Delsesjon A1: På vei mot strategisk bemanningsplanlegging

Ruter har vært en pådriver i å utnytte AI til å lage gode, kundevennlige tjenester. Nå er de i gang med et prosjekt for å utnytte de nye teknologiske mulighetene til å strategisk planlegge bemanning. Å innføre dette er en prosess med mange skritt, og her får vi ta del i deres erfaringer så langt og planer for veien videre.

• Viktigheten av gode data, -og hvordan gå frem for å skaffe dette
• Hvordan vi skal ta bemanningsplanlegging inn i årlige prosesser
• Planer videre

Han holder foredraget sammen med Synne Skjæret.

Synne Skjæret er leder for organisasjonsutvikling hos Ruter As. Hun har en omfattende bakgrunn innen organisasjonsutvikling og HR, med tidligere erfaring som rådgiver hos Trifid, hvor hun spesialiserte seg på organisasjonsutvikling, endringsledelse og ledelsesutvikling. Hun har også vært avdelingsleder hos Sykehuspartner HF og har en master i pedagogikk samt er sertifisert innen endringsledelse og lean.

Delsesjon A1: På vei mot strategisk bemanningsplanlegging

Ruter har vært en pådriver i å utnytte AI til å lage gode, kundevennlige tjenester. Nå er de i gang med et prosjekt for å utnytte de nye teknologiske mulighetene til å strategisk planlegge bemanning. Å innføre dette er en prosess med mange skritt, og her får vi ta del i deres erfaringer så langt og planer for veien videre.

• Viktigheten av gode data, -og hvordan gå frem for å skaffe dette
• Hvordan vi skal ta bemanningsplanlegging inn i årlige prosesser
• Planer videre

Hun holder foredraget sammen med Jarle Moss Hildrum.

Eirik Sjåholm Knudsen er Professor i strategi ved Institutt for Strategi og Ledelse ved NHH, og forskningssentrene DIG og STOP. I tillegg er han Academic Director for NHHs Executive MBA i strategisk ledelse. Hans forskning fokuserer på prestasjonsforskjeller mellom bedrifter, med spesielt fokus på humankapital, hvordan økonomiske og teknologiske sjokk påvirker konkurranse og bedrifters konkurranseevne og konkurransedynamikk mer generelt. Eirik forelesere også om disse temaene på bachelor, master og executive-nivå på NHH. Han holder også jevnlig foredrag om temaene for bedrifter og eksterne konferanser.

Delsesjon A2: HRs sentrale rolle i realiseringen av produktivitetsgevinster fra AI

AI har vist seg å effektivisere mange oppgaver og prosesser for ansatte. Likevel er det ikke nødvendigvis gitt at disse effektene automatisk fører til produktivitetsgevinster i virksomhetene. HR har en viktig rolle i å konvertere denne muligheten til faktiske resultater. Selv om virksomheter ser på AI som et verktøy, er ledelses- og strategispørsmål enda viktigere for hvorvidt en klarer hente ut gevinstene fra bruk av AI. I dette innlegget får du konkrete tips og triks for hvordan HR kan bidra til å realisere produktivitetsgevinster for virksomheten i AI-revolusjonen:

• Hvordan identifisere kapasitet som er frigjort?
• Hva skal vi benytte frigjort kapasitet til?
• Generativ AI: Verktøy eller digital medarbeider?

Guri Larsen er seksjonsleder rekruttering og onboarding i DNB People Advisory. Er også synlig i mediene i forbindelse med saker som omhandler arbeidsliv, jobbintervju og tester. Er jobbekspert i Aftenposten og har deltatt i en rekke medier som kommentator på feltet jobb og arbeidsliv, blant annet Dagsnytt18, Godmorgen Norge, NRK Nyhetsmorgen, og ulike radiokanaler.

Delsesjon A3: Treffsikker rekruttering med kun ett intervju?

Kan vi slippe til mer mangfold, spare tid og ressurser for både HR, ledelse og kandidat samtidig som vi øker treffsikkerhet? Det er hva DNB ønsker å oppnå ved å ta i bruk ai-baserte verktøy på flere punkter i sin rekruttering.

• Rekrutteringsprosessen og verktøy de benytter
• Hvor AI ikke benyttes, og hvorfor
• Erfaringer og resultater så langt

Eline Sommerfelt Bårdstu er konserndirektør for HR i Nortura SA. Ansvarlig for både de operative og de strategiske HR tjenestene, HMS området og Bedriftshelsetjenesten, samt lønnsavdeling. Medlem av Konsernledelsen. Hun har over 16 års erfaring innen HR og organisasjonsutvikling og har ledet store organisasjonsendringsprosjekter, både i nåværende rolle, som leder for Konsernutvikling i Nortura, samt som prosjektleder i Accenture.

Delsesjon A3.2: HRs nøkkelrolle under innføring av AI i Nortura

For 1,5 år siden startet HR og IT i Nortura et tett samarbeid for å angripe hvordan de som konsern skal møte AI, med aktuelle muligheter og problemstillinger. De har gått foran selv, og piloterte en chatbot for HR-tjenester. Her deler de.

• Slik har HR og IT samarbeidet rundt ulike prosjekter med AI
• Opplæring og utvikling av retningslinjer for intern bruk
• Eksempler på effekter de har oppnådd med bruk av AI i ulike deler av virksomheten

Hun holder foredraget sammen med Aleksander Bai.

Aleksander Bai er Chief Data Officer i Nortura og har over 20 års erfaring innen data og analyse. Han har en lidenskap for å utnytte kraften i data og avansert analyse for å drive forretningsbeslutninger, automatisere forretningsprosesser og fremme innovasjon. Hans tilnærming legger vekt på å fokusere på forretningsverdi og sikre helhetlig leveranse av løsninger, inkludert AI-drevne initiativer, for å levere prosjekter og produkter med suksess.

Delsesjon A3.2: HRs nøkkelrolle under innføring av AI i Nortura

For 1,5 år siden startet HR og IT i Nortura et tett samarbeid for å angripe hvordan de som konsern skal møte AI, med aktuelle muligheter og problemstillinger. De har gått foran selv, og piloterte en chatbot for HR-tjenester. Her deler de.

• Slik har HR og IT samarbeidet rundt ulike prosjekter med AI
• Opplæring og utvikling av retningslinjer for intern bruk
• Eksempler på effekter de har oppnådd med bruk av AI i ulike deler av virksomheten

Han holder foredraget sammen med Eline Sommerfelt Bårdstu.

Jens Kanden er en erfaren leder med fokus på å fremme nevrologisk inkludering i næringslivet. Som konsulentsjef i Unicus AS, legger han til rette for selskapets autistiske IT-konsulenter. Han har også ansvar for selskapets nevroinkluderende tjenester. Han bistår virksomheter med å optimalisere HR-prosesser og skape et mer produktivt arbeidsmiljø også for medarbeidere som er autister eller har ADHD, dysleksi, Tourette eller andre nevrologiske variasjoner. Målet er å gjøre arbeidsplasser til steder hvor alle ansatte, uavhengig av nevrovariasjon, trives og presterer på sitt beste. Kanden har mange års internasjonal erfaring som rådgiver og business-coach, og han har bistått et stort antall organisasjoner med å utvikle egen virksomhet.

Delsesjon B1: Gevinster ved nevroinkludering

Gartner mener 25% av Fortune 500 virksomheter vil rekruttere nevromangfoldig spisskompetanse for å skaffe seg et konkurransefortrinn de neste årene. Anslagsvis 15% av befolkningen har nevrologiske variasjoner som autisme, ADHD, dysleksi, Tourettes syndrom og dyspraksi – forekomster en også finner i større virksomheter. Fordi nevrologiske variasjoner ofte er skjulte, er det store avvik mellom faktisk forekomst og lederes anslag. Dette innebærer at mange ansatte ikke får brukt sine ferdigheter på best måte. En høy andel nevromangfoldige er utenfor arbeidslivet fordi de ikke kommer inn – eller fordi de forsvinner ut. Mennesker med nevrologiske variasjoner tilfører verdifulle perspektiver, løsninger og nøkkelkompetanse til virksomheter som legger til rette for at nevromangfoldige får brukt sine sterke sider.

• Hva er nevromangfold og hvilken kompetanse kan det tilføre virksomheten?
• Hvor skal man begynne?
• Hva kjennetegner en virksomhet som får ut verdien av nevromangfold?
• Hva kreves for å skape en nevroinkluderende arbeidsplass?

Brita Dueland har vært seksjonssjef for Opplæringskontoret i Stavanger kommune siden 2016, hvor kommunen har over 220 lærekontrakter. Hun er utdannet vernepleier med videreutdanning i veiledning, karriereveiledning fra et flerkulturelt perspektiv, og innovasjon. Dueland har hatt ledende roller siden 1988 og undervist på ulike utdannelsesnivåer. I 2023 mottok hun Årets hederspris innen fagopplæring i Rogaland.

Foredrag: Styrkebasert tilnærming til generasjon Z

Opplæringskontoret i Stavanger kommune har over 200 lærlinger under opplæring i ulike lærefag. Gjennom systematisk bruk av styrkebaserte metoder gir de hver enkelt ungdom mulighet til å oppdage og mobilisere egne styrker.
Denne prosessen vil ikke bare bidra til faglig utvikling, men også til personlig vekst. Du lærer mer om:

• Språkets magiske kraft
• Praksisfortellinger
• Opplæringskontorets erfaring med det styrkebasert tankesettet

Hun holder foredraget sammen med Anette Aano

Anette Aano arbeider på Opplæringskontoret i Stavanger kommune som prosjektleder for Traineeprogrammet for flyktninger med høy utdanning, og har ansvar for lærekandidatordningen. Hun har en utdanningsbakgrunn i kultur og kommunikasjon, og har videreutdanning i styrkebaserte læringsfellesskaper fra NTNU. Siden 2008 har Aano fokusert på opplæring og kompetanseheving i offentlig sektor, spesielt for de som trenger ekstra veiledning.

Foredrag: Styrkebasert tilnærming til generasjon Z

Opplæringskontoret i Stavanger kommune har over 200 lærlinger under opplæring i ulike lærefag. Gjennom systematisk bruk av styrkebaserte metoder gir de hver enkelt ungdom mulighet til å oppdage og mobilisere egne styrker.
Denne prosessen vil ikke bare bidra til faglig utvikling, men også til personlig vekst. Du lærer mer om:

• Språkets magiske kraft
• Praksisfortellinger
• Opplæringskontorets erfaring med det styrkebasert tankesettet

Hun holder foredraget sammen med Brita Dueland

Anders Waller er en erfaren Rewards Executive og konsulent med solid erfaring innen Total Rewards og Global Mobility fra flere internasjonale bransjer. Han har omfattende kompetanse innen lederkompensasjon, godtgjørelsesrapporter, belønningspolicyer, prestasjonsstyring, global mobilitet, markedsdata benchmarking, og jobbarkitektur.

Delsesjon B3: Lønnstransparens: Er din virksomhet klar for EUs Likelønnsdirektiv?

I privat sektor har lønn og kompensasjon vært regnet som personopplysning, ofte taushetsbelagt og et tema til diskusjon mellom ansatt og arbeidsgiver. Dette er i ferd med å endre seg med innføring av EU sitt Likelønnsdirektiv. Til tross for lover og forskrifter og virksomhetenes arbeid med likestilling, er lønnsgapet mellom kvinner og menn fortsatt for stort. I 2026 innføres derfor EU sitt Likelønnsdirektiv for å styrke bruken og etterlevelsen av prinsippet om likelønn mellom kvinner og menn for likt arbeide av samme verdi. Direktivet omfatter både krav om transparens om lønn, mekanismer for håndheving og tilsynsbestemmelser.

Rapporteringen vil bli omfattende. Er HR og din virksomhet forberedt?

• Hva trengs av data og jobbarkitektur for å kunne rapportere på dette? Og hvordan kartlegge gap?
• Hva kreves av informasjon? Og hvem kan be om det?
• Hva gjør vi med gap?
• Strategi, prosedyrer, ressurser og systemer for smart arbeid med direktivet
• Risiko og sanksjoner ved å ikke etterleve direktivet

Eirik Sæther er daglig leder i teknologiselskapet Akuna. Han er utdannet maskiningeniør, men jobber nå med innovasjon innen softwareutvikling. Han er opptatt av å utforske nye måter å jobbe på gjennom prosjekter som sommersprinting og 4-dagers arbeidsuke. I AKUNA har de satt av hver fredag til kompetanseheving og påfyll gjennom sitt pilotprosjekt 4+1.

Delsesjon C1: En attraktiv arbeidsplass gjennom tydeligere struktur og fokus på wellbeing

Å være en attraktiv arbeidsgiver fordrer ikke bare faglige utfordringer og et godt arbeidsmijø, arbeidsplassen skal helst være helsefremmende. Det blir stadig mer fokus på 24-timers mennesket, parallelt med at psykisk uhelse er i vekst. I denne delsesjonen får du to foredrag der du møter to ulike virksomheter som har implementert ulike tiltak og strategier for både å sikre tilfang av riktig kompetanse, men også for å forhindre utbrenthet. Sesjonen avsluttes med en lengre Q&A.

C1.1 Hvordan bedre struktur og nye verktøy kan frigjøre tid til egenutvikling

IT-selskapet Akuna har, på lik linje med resten av sin bransje, lenge stått i kampen om ressursene. IT-bransjen står midt i grøten når det gjelder teknologiutvikling og det krever sitt å holde tritt med kunstig intelligens og den stadig økende farten på utviklingen. På toppen av dette så skal de både tiltrekke, utvikle og beholde arbeidstakere med et stadig større ønske om et bærekraftig arbeidsliv. Med alle disse driverne tatt i betraktning så tester de derfor ut nye måter å jobbe på. Kortere og mer intensive uker skal både bidra til økt produktivitet og et mer bærekraftig arbeidsliv for de ansatte. Men hvor kommer den økte produktiviteten fra?

• Hvordan har Akuna strukturert sin arbeidsdag- og sine arbeidsuker?
• Hvordan har det påvirket de ansatte og produktiviteten?

Eirik Sæther

C1.2 En bærekraftig arbeidsplass med puls og pust

Hydro Energi har vokst fra 200 til 500 ansatte, og etablert flere forretningskonsept. Det har ikke vært smertefritt for organisasjonen. Organisatoriske endringer i tillegg til ustadige rammer i makrobilde har bidratt til økt stress hos de ansatte. De har foreløpig vært heldige med et lavt sykefravær, men de ønsker å forebygge utbrenthet blant ansatte, og de ønsker å bidra til en mer sosialt bærekraftig verden. Her har de iverksatt tiltak som hele organisasjonen har bidratt til å utvikle. Tiltakene har blitt møtt med både skepsis og iver, men det har resultert i både forebygging av utbrenthet og de har fått utbrente ansatte raskere tilbake i arbeid.

• Hvilke tiltak har de iverksatt og hvordan har prosessen vært?
• Hvilke resultater har det generert?

Nina Bjorøy Thue

Dette foredraget har to bidragsytere.

Nina Bjorøy Thue er Head of Group People & Organization, Norsk Hydro ASA. Selskapet er en pioner innen det grønne aluminiums-skiftet gjennom fornybare energikilder og nye energiløsninger. Nina er en erfaren, dynamisk og endringsorientert leder som fokuserer på coaching av ledere og bygging av høytpresterende team. I sin rolle som visepresident for People & HSE i Hydro Energy, har hun over tid fått anvendt sin ekspertise innen krisehåndtering, forretningsutvikling og strategisk orkestrering av både forretningsutvidelse og nedskjæringsinitiativ. Med omtrent 20 års erfaring er Nina i frontlinjen for å tilpasse HR-strategier med overordnede forretningsmål. I denne kapasiteten fortsetter hun å spille en sentral rolle i å styre organisasjoner gjennom utfordringer og fremme en kultur av motstandskraft og vekst. Nina har en mastergrad i økonomi og administrasjon fra Handelshøyskolen BI, med spesialisering i ledelse og organisasjonspsykologi. Hun har også en bakgrunn fra militæret, hvor hun gikk på Befalsskolen for Hærens Transportkorps og Intendantur.

Delsesjon C1: En attraktiv arbeidsplass gjennom tydeligere struktur og fokus på wellbeing

Å være en attraktiv arbeidsgiver fordrer ikke bare faglige utfordringer og et godt arbeidsmijø, arbeidsplassen skal helst være helsefremmende. Det blir stadig mer fokus på 24-timers mennesket, parallelt med at psykisk uhelse er i vekst. I denne delsesjonen får du to foredrag der du møter to ulike virksomheter som har implementert ulike tiltak og strategier for både å sikre tilfang av riktig kompetanse, men også for å forhindre utbrenthet. Sesjonen avsluttes med en lengre Q&A.

C1.2 En bærekraftig arbeidsplass med puls og pust

Hydro Energi har vokst fra 200 til 500 ansatte, og etablert flere forretningskonsept. Det har ikke vært smertefritt for organisasjonen. Organisatoriske endringer i tillegg til ustadige rammer i makrobilde har bidratt til økt stress hos de ansatte. De har foreløpig vært heldige med et lavt sykefravær, men de ønsker å forebygge utbrenthet blant ansatte, og de ønsker å bidra til en mer sosialt bærekraftig verden. Her har de iverksatt tiltak som hele organisasjonen har bidratt til å utvikle. Tiltakene har blitt møtt med både skepsis og iver, men det har resultert i både forebygging av utbrenthet og de har fått utbrente ansatte raskere tilbake i arbeid.

• Hvilke tiltak har de iverksatt og hvordan har prosessen vært?
• Hvilke resultater har det generert?

Nina Bjorøy Thue

C1.1 Hvordan bedre struktur og nye verktøy kan frigjøre tid til egenutvikling

IT-selskapet Akuna har, på lik linje med resten av sin bransje, lenge stått i kampen om ressursene. IT-bransjen står midt i grøten når det gjelder teknologiutvikling og det krever sitt å holde tritt med kunstig intelligens og den stadig økende farten på utviklingen. På toppen av dette så skal de både tiltrekke, utvikle og beholde arbeidstakere med et stadig større ønske om et bærekraftig arbeidsliv. Med alle disse driverne tatt i betraktning så tester de derfor ut nye måter å jobbe på. Kortere og mer intensive uker skal både bidra til økt produktivitet og et mer bærekraftig arbeidsliv for de ansatte. Men hvor kommer den økte produktiviteten fra?

• Hvordan har Akuna strukturert sin arbeidsdag- og sine arbeidsuker?
• Hvordan har det påvirket de ansatte og produktiviteten?

Eirik Sæther

Dette foredraget har to bidragsytere.

Helle Hein er utdannet cand.merc.og PhD fra Copenhagen Business school. Hun er forsker, foredragsholder, forfatter og konsulent. Hein har publisert lengre studier for det danske helsevesen, det kongelige teater, danske gymnasier og i den diakonale verden m.m. Helle Hein forsker på motivasjon i arbeidslivet, herunder stress,talentutvikling, kunnskapsarbeid og kreativitet med mer.

Delsesjon C2: En giftig stresscocktail (på dansk)

Vi har en stigende stressepidemi, og fortsetter likevel med å gjøre mer av det som tydeligvis ikke fungerer tilstrekkelig. Ofte forsøker vi å behandle den som rammes av stress, og får overfladisk symptombehandling. Skal vi finne dype løsninger på stress, må vi legge rammene for arbeidet på behandlingsbenken. Det krever et langt mer nyansert syn på stress.

Helle Hein presenterer sin forskning med utgangspunkt i stresscocktailmodellen, som består av tre spesifikke ingredienser som klokt mikset kan bli meningsfull. Men en dårlig miks kan gi en giftig cocktail som kan føre til 4 ulike stressformer med behov for vidt forskjellige løsninger. Griper en feil redskap risikerer en å gjøre vondt verre. Dette har dype implikasjoner for ledere og HR.

• Et nytt perspektiv på stress, hvor fokus er på konteksten og ikke på den stressrammede
• Hvordan oppdage stress i tide? Hvilke stressformer overses ofte?
• Hvordan identifiserer stressformen? Og hvordan håndtere de ulike stressformene når skaden er skjedd?

Delsesjon C3: En giftig stresscocktail: Hvordan møte dine ansatte (på dansk)

Denne sesjonen forutsetter at du har fått med deg den grunnleggende innføringen i Helle Heins stressforskning. (for eksempel deltakelse C2). Nå går vi videre i dybden på de ulike former for stress knyttet til de ulike mentale programmeringene. Du får råd og tips til hvordan du som leder og/eller HR best kan møte dine ansatte/ledere sett i lys av mental programmering, og perspektiv av stressform.

Henning Bang har bakgrunn som siviløkonom og psykolog med doktorgrad på ledergrupper. Han er spesialist i organisasjonspsykologi, professor i psykologi ved Universitetet i Oslo, og har arbeidet med utvikling av ledergrupper de siste 30 årene. Henning har skrevet boka «Effektive ledergrupper» sammen med organisasjonspsykolog Thomas Nesset Midelfart, og er en ettertraktet foredragsholder.

Foredrag: Klassiske utfordringer i norske ledergrupper, og hvordan håndtere dem?

Vi ser en voksende erkjennelse av at ledergrupper er underutnyttede arenaer for verdiskaping i virksomheten, og at flere og flere ledergrupper ønsker bistand til å ta ut mer av sitt potensiale. Henning Bang har, sammen sin kollega Thomas Nesset Midelfart, identifisert fem utfordringer de fleste ledergrupper strever med, og som må håndteres for at de skal utnytte sitt potensiale.

• De fem klassiske utfordringer vi ser i ledergrupper
• Tre konkrete grep som ledergrupper kan ta for å imøtekomme dette

Christian Ørsted er cand.merc., ledelsesrådgiver og forfatter av bestselgerne «Livsfarlig ledelse» og «Fatale forandringer». Ekstern lektor. Fast spaltist i Berlingske Business. Fagredaktør for den danske utgaven av Amy Edmondsons siste bok «Den fryktløse organisasjonen». Christian holder foredrag og workshops om ledelse, arbeidsmiljø og organisasjonsutvikling, og har rådgitt en lang rekke danske og internasjonale selskaper, bl.a. Novo Nordisk, A.P. Møller – Mærsk, LEGO, Microsoft, Coca-Cola, Røde Kors samt departementer, direktorater og kommuner.

Foredrag: Fatal Changes – How to Understand Change Management in an Unpredictable World?

Endringer har aldri vært mer uforutsigbare, og arbeidslivet aldri så komplekst og usikkert som nå. Hva om det vi har lært om endringer og endringsledelse de siste tiårene, er årsaken til at endringer ofte møter motstand, mislykkes og skaper dårligere resultater? Vi er nødt til å bli bedre til å håndtere endringer.

• Hvorfor er endringer så utfordrende?
• Hvordan kan man gjøre motstand til en ressurs for å lykkes med endringer?
• Hvordan leder man i en stadig mer uforutsigbar verden?

Even Bolstad er daglig leder i HR Norge, nylig avgått president i EAPM, den europeiske paraplyorganisasjonen for HR-organisasjoner i mer enn 35 land og nåværende styremedlem i den globale overbygningen WFPMA. Han har faglig bakgrunn i skjæringspunktet ledelse, strategi, økonomi og arbeidsrett. Bolstad er internasjonal foredragsholder og deltar ofte i debatter rundt HR-relaterte spørsmål. Even er særlig opptatt av hvordan man skal kunne skape gode resultater for virksomheten gjennom å lede og utvikle mennesker og organisasjonen de er en del av.