Varsling av kritikkverdige forhold

På HR-konferansen for offentlig sektor i januar kom Annette Selmer, advokat og autorisert konfliktmekler for å sette oss inn i hva som er nytt på varslingsområdet. Her får du et sammendrag av det som ble presentert.

- Hva er nytt på varslingsområdet?

- Det viktigste er kanskje presiseringene av hva som ligger i vanskelige begreper som «kritikkverdige forhold», «forsvarlig fremgangsmåte», kravet til arbeidsgivers aktivitetsplikt og hva som innholdsmessig ligger i forbudet mot gjengjeldelse. En ny bestemmelse i arbeidsmiljølovens formålsparagraf gir uttrykk for arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge for et godt ytringsklima i virksomheten. Det skjer også en utvidelse av hvem som omfattes av reglene og en utvidelse av mulighetene for erstatning ved brudd på forbudet mot gjengjeldelse. De nye reglene stiller også krav til rutiner som ikke bare tilrettelegger for forsvarlig varsling, men også beskriver arbeidsgivers saksbehandling av varslene ved mottak og videre oppfølging, sier Annette Selmer.

- Hva er ikke kritikkverdige forhold – men likevel grunnlag for oppfølging?

- Faglig uenighet, misnøye med arbeidsgivers prioriteringer og andre forhold som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold, herunder personlige motsetningsforhold osv., vil normalt falle utenfor «kritikkverdige forhold» og dermed varslingsreglenes anvendelsesområde. Dette kan likevel være forhold på arbeidsplassen som bør følges opp, men da etter andre regler.

- Er det behov for nye, interne rutiner?

- Ja, mange virksomheter vil nok ha behov for en revisjon av varslingsrutinene slik at oppdaterte rutiner speiler de nye reglene. Samtidig er det kanskje også behov for nye veiledere som regulerer forhold på arbeidsplassen som faller utenfor varslingsreglene, men som likevel må følges opp, for eksempel ulike typer konflikter, klagemål over egen arbeidssituasjon, samarbeidsproblemer, osv.

- Hvilke erfaringer har du med bruk og misbruk av reglene?

- Varslingsreglene, herunder forbud mot gjengjeldelse er svært viktig ved mistanke om alvorlige lovbrudd med stort skadepotensiale. Men dessverre er det mange misforståelser rundt bruk av varslingsreglene. Min erfaring er at altfor mange varslingssaker i stor grad dreier seg om misnøye rundt eget arbeidsforhold, herunder uenighet om faglige og administrative beslutninger, personlige motsetningsforhold, osv. Det vil si forhold som vanligvis faller utenfor varslingsreglenes anvendelsesområde.
- I mange av disse sakene er varsleren både varsler og part, og varselet er i realiteten et partsinnlegg i en pågående konflikt. Noen tror også at forbudet mot gjengjeldelse er et generelt vern og en form for immunitet mot ordinær oppfølging fra arbeidsgiver enten det gjelder uønskede endringer eller en pågående personalsak.

- Hvilket vern har den det er varslet om?

- Vernet av den det varsles om er der nok juridisk sett gjennom ulike partsrettigheter og arbeidsgivers omsorgsansvar for alle involverte parter. MEN dette vernet kommer i alt for liten grad til uttrykk i varslingsreglene, og i praksis blir den det varsles om ofte utsatt for helt uforholdsmessige belastninger. - Svært ofte varsles det om en mellomleder som en medarbeider er misfornøyd med, og hvor mellomlederen nærmest må bevise sin uskyld.

- Omfattende, tidkrevende undersøkelser hvor mange aktører på arbeidsplassen involveres, bidrar ofte til å undergrave tilliten til den det er varslet om, og saken blir en stor belastning for vedkommende. Dessverre ser vi at medarbeidere det varsles om, ofte blir syke eller velger å slutte, selv om utfallet av saken er at det ikke foreligger kritikkverdige forhold. Enkelte varslere har også helt urealistiske forventninger til at utfallet av varslingssaken skal bli at den det er varslet om skal måtte slutte.

- Må det iverksettes store, kostbare undersøkelser?

- Omfanget av undersøkelsene, herunder hvem som bør foreta undersøkelsene og deres mandat, må vurderes konkret i lys av hva det varsles om. Jo mer alvorlige forhold det er mistanke om, desto større grunn kan det være til at undersøkelsen kanskje vil måtte bli omfattende med kjøp av kostbar ekspertise. - Når det gjelder varslingssaker om forhold på arbeidsplassen som er en blanding av beskyldninger av ulik karakter mot en medarbeider (ofte en leder), og hvor det samtidig er personlige motsetningsforhold, uenigheter knyttet til omstillinger og prioriteringer, generell misnøye med egen arbeidssituasjon, osv., så anbefaler jeg ofte en mer avgrenset forundersøkelse hvor formålet er å avklare og sortere hva varselet egentlig gjelder, herunder hvem som er parter og hvilke regler som kommer til anvendelse på de ulike delene av varslingssaken.

- Det er i så fall avgjørende at de som foretar en slik forundersøkelse både er upartiske og har tilstrekkelig kompetanse til å sortere de ulike sakselementene, og at de er i stand til å ivareta grunnleggende partsrettigheter også i denne forundersøkelsen, avslutter Annette Selmer.