Engasjement for Pride er ikke nok
Juni er Pride-måned og mange virksomheter tar del i inkluderingsdugnaden. Det er selvsagt velkomment at virksomheter tar sosialt ansvar og viser samfunnsengasjement. Engasjementet blant individer og virksomheter gir følelsen av et samhold omkring felles verdier som bidrar til kampen for utsatte gruppers rett til å være seg selv.
LHBT-organisasjoner (Lesbiske, Homofile, Bifile, Transpersoner) skriker imidlertid etter at norske virksomheter arbeider for å fremme likestilling og inkludering og hindre diskriminering i alle årets tolv måneder, ikke bare i en måned hvor man kommersielt kan dra nytte av det. Å etterkomme et slikt hjertesukk er ikke så komplisert, og det er faktisk også en del av større virksomheters rettslige forpliktelser. Norske myndigheter har bestemt at de aller fleste virksomheter skal arbeide systematisk med å hindre diskriminering av utsatte grupper. Men er dette nok?
Fra og med regnskapsåret 2020 har mange virksomheter vært forpliktet til å rapportere om hvordan de aktivt arbeider for å hindre diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk og de andre diskrimineringsgrunnlagene. Aktivitets- og redegjørelsesplikten som trådte i kraft i januar 2020 ble sett på som en konkret styrking av arbeidet mot diskriminering på arbeidsplasser. Lovendringen innebærer en erkjennelse av at vi må jobbe aktivt for å nå målet om et arbeidsliv preget av like muligheter og like rettigheter for alle.
Aktivitetsplikten innebærer at virksomheter må jobbe målrettet og planmessig med likestillings- og antidiskrimineringsarbeidet. Dette omfatter for det første en plikt til å undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling og analysere årsakene til de identifiserte risikoer. Risikofaktorer kan for eksempel være personer i virksomheten med homofobiske holdninger, motforestillinger mot transseksualitet eller skepsis mot personer som ønsker å kle seg som et annet kjønn enn sitt biologiske i ny og ne. Det er viktig at arbeidsgivere tar innover seg at slike holdninger kan finnes i de aller fleste virksomheter.
Aktivitetsplikten inneholder videre en plikt til å iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten. Det kan være utfordrende å finne effektive tiltak, men vi anbefaler at det søkes bistand hos likestillings- og diskrimineringsombudet, samt interesseorganisasjoner som kan gi kvalifiserte råd om mangfoldsarbeid. Et annet råd kan være å fastsette felles verdier i virksomheten og stille tydelige krav til at arbeidstakere må opptre i tråd med disse verdiene.
Til slutt er arbeidsgiver også forpliktet til å vurdere resultatet av dette arbeidet.
Stortinget har videre krevd at likestillingsarbeidet ikke gjøres som et skippertak eller ad-hoc – det skal gjøres fortløpende i samråd med de tillitsvalgte.
For å påse at aktivitetsplikten blir fulgt opp må arbeidsgivere i årsberetning eller annet offentlig dokument redegjøre for hvilke tiltak som gjennomføres for å oppfylle aktivitetsplikten. I virksomheter som er AS og ASA skal informasjon om arbeidet inngå i virksomheters redegjørelse av samfunnsansvar i årsberetningen. På mange måter er kravene til dette arbeidet mer ambisiøst enn det vi finner i alminnelig internkontroll knyttet til HMS, men for alle praktiske formål kan den like godt utgjøre en integrert del av den.
Målrettet og planmessig arbeid kan imidlertid ikke hindre at trakassering på grunn av seksuell orientering og diskriminerende handlinger i enkelte tilfeller likevel forekommer. Alle virksomheter har råtne egg. Når ulykken først er ute, er det imidlertid avgjørende at virksomheten håndterer situasjonen. Likestillings- og diskrimineringsloven forbyr medvirkende unnlatelseshandlinger, dvs. at man lar være å handle når diskrimineringen oppstår. Tilsvarende stiller den generelle arbeidsretten krav om at arbeidsgiver aktivt handler der noens psykososiale arbeidsmiljø står i fare for å bli svekket, noe som kan være tilfelle der det skjer diskriminering.
Selv om arbeidsgivers plikter til å hindre diskriminering av LHBT-personer er vidtgående, er imidlertid spørsmålet om dette er nok for å sikre mangfold i norske virksomheter. Å oppnå et fullverdig inkluderende arbeidsliv for alle mennesker handler om den enkelte ansattes holdninger. Det handler om bevissthet omkring LHBT-personer utfordringer, stereotyper og stigma. Det handler om ordbruk og om språk, og kanskje ikke så mye om skriftlige rutiner og strenge reaksjoner når diskriminering først skjer. Den enkelte arbeidstaker må ansvarliggjøres og gjøres bevisst på hvor stor betydning hver og en har for utvikling av kulturen i virksomheten. Arbeid med likestilling og anti-diskriminering må foregå på alle nivåer i virksomheten. Å få dette plass er et ansvar som ligger hos lederne og den enkelte arbeidstaker.
Ut fra dagens lovgivning er det imidlertid klart at mangfoldskultur og engasjement omkring LHBT-personers rettigheter forutsettes å være en del av arbeidsgivers strukturerte HR-arbeid. Men for at de lovpålagte strukturene skal virke etter sitt formål, må imidlertid ledere og ansatte i hverdagen vise en åpenhet og nysgjerrighet omkring LHBT-personer. Vi håper at enkelte holdninger med tiden forsvinner. Det er imidlertid viktig å ikke ta et inkluderende samfunn og arbeidsliv for gitt. Det krever et kontinuerlig arbeid som må prioriteres i alle virksomheter. Først da har vi Pride alle måneder i året.
Artikkelen ble publisert første gang 23. juni 2021
Likestillings- og diskrimineringsloven § 26 føreste og andre ledd:
Alle arbeidsgivere skal, innenfor sin virksomhet, arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling, hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, eller kombinasjoner av disse grunnlagene, og søke å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold. Arbeidet skal blant annet omfatte områdene rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og mulighet for å kombinere arbeid og familieliv.
I alle offentlige virksomheter, uavhengig av størrelse, og i private virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte, skal arbeidsgiver innenfor sin virksomhet
a) undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling, herunder annethvert år kartlegge lønnsforhold fordelt etter kjønn og bruken av ufrivillig deltidsarbeid,
b) analysere årsakene til identifiserte risikoer,
c) iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering, og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten og
d) vurdere resultater av arbeidet etter bokstav a til c.
Det samme gjelder arbeidsgiver i private virksomheter som jevnlig sysselsetter mellom 20 og 50 ansatte, når en av arbeidslivets parter i virksomheten krever det.»
Medlemsmøte 23. juni
Flere artikler
