Foreslår et rammeverk for HR-data

Det resulterte i studien «Managing the value of your talent», gjennomført i 2014 med støtte fra en rekke organisasjoner.

Hans funn fordeler seg på fem hovedområder.

1. Interessenter i en virksomhet er stadig mer opptatt av hvordan ledelsen i en virksomhet bidrar til at medarbeiderne lykkes. I motsetning til hva mange tror, så har toppledelsen i næringslivet alltid prioritert humankapital høyt. Det som er nytt er at andre interessenter, fra aksjonærer til potensielle fremtidige medarbeidere, nå vil ha et ord med i laget. Mennesker har alltid vært betydningsfulle i finansiell forstand, påpeker Hesketh. Først nå spør man seg nøyaktig hvor betydningsfulle.
2. Som en følge av dette og kravet om mer transparens og større forståelse for behovet for ansvarliggjøring i forhold til virksomhetens resultater, kreves det i stadig voksende grad av ledere at de gir innblikk i sine strategiske føringer og verdidriverne som understøtter forretningsmodellen.
3. Fra kravene om større innsikt og rapportering vokser det fram et stadig mer påtrengende behov for å etablere og artikulere resultatene medarbeiderne leverer. Ulike virksomhetsfunksjoner, som HR og finans må finne et felles språk for å uttrykke menneskelige leveranser på en måte som er målbar og sammenlignbar.
4. I tillegg finner Hesketh at interessenter, det være investorer, kunder, ansatte, potensielt ansatte eller regulatoriske myndigheter, krever et tydeligere innblikk i virksomhetens relasjoner til sine medarbeidere. Dette omfatter også innsikt i kulturer og adferd som anses som kritiske for bærekraftige resultater og risiko; og også hvordan virksomheter bygger motstandsdyktige og diversifiserte arbeidsstyrker for fremtiden. I dette kravet om større transparens ligger det også en forventning om synliggjøring av sosialt ansvar.
5. Sist, og kanskje viktigst i denne sammenheng synliggjør rapporten utfordringene knyttet til å samle inn og forstå HR-data. Utover de grunnleggende kvantitative målepunktene, som i seg selv ikke er konsistent definerte, er det en kjensgjerning at HR-data er kvalitative og subjektive. Det er kombinasjonen av harde og myke data som gir oss den nyttige innsikten i hva som driver verdi, organisasjonskultur og risikovilje.

-- Det har lenge vært klart, og det understrekes av forskning, at det mangler konsistens mellom hva slags humankapitaldata som samles, analyseres og rapporteres, skriver Hesketh i sin oppsummering av forskningen.

-- Det er stor enighet blant de intervjuede om at et rammeverk for humankapitalrapportering vil avhjelpe dette problemet ved at vi skaper enighet om hvilke måleparametre og dimensjoner vi skal bruke i HR, så vel som at vi utvikler et felles språk.

Han foreslår selv et rammeverk for dette som et startpunkt og utgangspunkt for debatt med tanke på at dette kanskje kan skape fremdrift.

Som innlogget medlem kan du lese Heskeths fulle rapport, samt hans "Executive Summary".