Virksomhetene endrer lønnssystemer

I utgangspunktet har vi HR Norges lønnspraksisrapport som ble utgitt kun noen dager før Norge stengte, og den nye rapporten fra Korn Ferry gir på mange måter pekepinn på hvilke endringer i belønningssystemet som er gjort og fortsatt gjøres siden mars.

I et raskt tilbakeblikk til tiden før mars ser vi at i privat sektor hadde 8 av 10 virksomheter resultatavhengig bonus. Intensjonen med bonusen har vært å motivere til mer effektiv drift. Vi så også at de største problemene knyttet til belønningssystemet var at ansatte ikke forstår belønningskriteriene (36%), og at virksomhetene sliter med å kommunisere disse. 32% av respondentene sa også at systemet ikke virker engasjerende på de ansatte, men majoriteten hadde planer om å beholde systemet.

I dagens situasjon lurer de fleste virksomheter på om de klarer å ta igjen omsetningstap og hvordan året egentlig vil ende økonomisk. Blir det et overskudd å dele ut? Hvordan håndterer vi bonusavtaler, målsamtaler eller i det hele tatt setter opp justerte realistiske mål? De fleste medarbeidere har helt klart justert kompensasjonsforventningene. Fra å ha fokus på lønnsøkning og bonusutbetaling, kjemper mange nå for å beholde jobben eller kollegene. En landsrepresentativ undersøkelse blant medarbeidere i Norge i 2016 viste at nordmenn generelt er villige til å gå ned i lønn hvis det kan redde jobben (til en selv eller kolleger).

Men på ett eller annet tidspunkt må samtalene om disse tingene begynne, og rapporten fra Korn Ferry gir informasjon om hva andre virksomheter tenker om saken. Her er noen av hovedpunktene:

• Over 50% sier at de vil la ledere bruke mer skjønn når de skal avgjøre kompensasjonsspørsmål
• 46% av virksomhetene oppgir at de endrer KPI’er
• 24% sier at de reduserer prestasjonsmål, trinn-nivåer og maksimal bonus.

Tiltakene de gjør er tilpasset situasjonen de er i, og virker åpenbare, men utfordringen kommer sannsynligvis i gjennomføringen av tiltakene. Situasjonen før mars var ifølge belønningspraksisrapporten at selv om virksomhetene i stor grad sier at lønn er rettferdig sett opp mot ansvar og måloppnåelse, er det kun 42% av medarbeiderne som sier det samme. Samme rapport sier også at rundt halvparten av virksomhetene bare i «noen grad» forklarer hvordan lønn blir fastsatt og belønningssystemet fungerer. Dette virker lavt, men et optimistisk syn vil være at situasjonen i dag ganske sikkert presser frem nye diskusjoner og policier som kan gi medarbeidere en tydeligere oppfatning av hvordan kompensasjonssystemet systemet egentlig virker.

Av punktene er det «bruken av skjønn» som kanskje vil innebære størst risiko hvis man ser bort fra at det kan drive opp kostnader hvis man ikke tar kontrollen på det. På litt lengre sikt, vil opplevde skjevheter internt oftest måtte kompenseres for og i mellomtiden virke støyende fordi medarbeidere ikke bare vurderer seg etter lønn i andre virksomheter, men også internt dersom det blir synlig. Økt ønske om transparens er en trend i arbeidslivet, og gjelder ikke bare prosess, men også utfall. Mange ledere kan nok trenge god opplæring og klare instrukser for at de skal kunne praktisere så nært opp mot nye retningslinjer som mulig. 47% av lederne sier at de har bestemt seg for mer åpenhet, transparens og mer toveis-kommunikasjon med medarbeidere, men av ulike grunner har ofte temaet belønning, kriterier for lønnsøkning/bonus eller karriere vært litt mer ullent oppfattet i praksis, og mange av motivasjonseffektene man ønsker med systemet svekkes.

Vi kan derfor oppfordre til at selv om ikke alle virksomhetene kommer til å endre like mye på belønningssystemet i seg selv, så sett likevel i verk tiltak som øker ledere og medarbeideres innsikt og forståelse av systemet og hvordan det er ment å virke fremover.

Kilder:

Korn Ferry, Impact of COVID-19 on Benefits and Pay

HR Norge, Belønningspraksis 2020

HR Norge / Kantar, ALx 2016