Analyse som adresserer forretningsmessige behov
Data og analyse kan være nøkkelen til å løse mange av de utfordringer virksomheter (og HR) står overfor innen engasjement, lederskap, læring og utvikling, og rekruttering. Det globale konsulentselskapet Deloitte publiserte tidligere i år rapporten “Global Human Capital Trends 2015” og et av de områdene som diskuteres i denne er HR analyse.
Rapporten konkluderte med at HR analyse har potensiale til å endre måten HR arbeider på. Men HR-avdelingen utvikler seg relativt sakte med tanke på kunnskap og evner for å nyttiggjøre seg det potensialet HR analyse har.
Hvor kan virksomheter anvende analyse til å forbedre talentstyring?
Noen områder kan for eksempel være:
Forstå og forutsi avgang: Viktigheten av å beholde dyktige medarbeidere er udiskutabel. I dag har vi fått teknologi som gjør at vi kan forutsi avgang basert på medarbeideres aktivitet på sosiale medier.
Medarbeiderengasjement: Mange virksomheter benytter analyse for å identifisere måter å øke engasjement blant medarbeidere, for eksempel mer effektiv bruk av belønningsstrategier.
Forbedre kvaliteten i rekruttering: Google har strømlinjeformet sin rekrutteringsprosess basert på funn i analyser. Selskapet fikk gjennom analyse også innsikt i hvilke ledelsemessige faktorer som leder til bedre prestasjoner.
Profilering av high performers innen salg og kundeservice: Virksomheter kan analysere prestasjoner basert på medarbeider karakteristika. De kan nå foreta bedre beslutninger med tanke på hvem som skal ansettes, hvordan å se salgskvoter, og hvem som bør bli salgsledere.
I tillegg til områdene nevnt ovenfor begynner også HR analyse å bli benyttet på mer avanserte måter, blant annet til å forstå og forutsi problemer innen forretningsetikk og compliance.
Innen læring og utviklingsområdet ser vi nå verktøy som bruker data til å anbefale ny læring til medarbeidere på samme måte som Amazon og Netflix anbefaler bøker og filmer til sine kunder.
Det er en rød tråd i alle disse anvendelsene av analyse: De adresserer forretningsmessige behov og ikke bare HR relaterte utfordringer. Gjennom å knytte arbeidet med analyse til virksomhetens behov bidrar dette til å bedre forståelsen for investeringer innom området.
En måte å få raskere fremdrift innen analyseområdet er å vurdere et samarbeide med andre deler av virksomheten, for eksempel økonomi-avdelingen.
Etterhvert som HR analyse får fotfeste, vil data-drevne beslutninger bli et felles tema i alle deler av HR.
Hvordan komme i gang?
- Etabler det rette team og vis “return on investment”
- Start med de verktøyene du har
- Bruk analyse på HR avdelingen, med andre ord bruk egen medisin
- Fokuser på de behov og utfordringer virksomheten står overfor nå
Kilde:
Global Human Capital Trends 2015 – Deloitte University Press
Flere artikler
