En toppleders blikk på HR analyser

Magefølelse er ikke tilstrekkelig grunnlag for å komme frem til de riktige tiltakene så godt analysearbeid er en klar premiss for å lykkes, sier Trude Marit Risnes, Partner i Blueleap.

- Hvordan kan en helhetlig tilnærming til analyse øke treffsikkerheten på de tiltak man iverksetter?

- De store HR-problemstillingene er ofte mer komplekse enn at det kan settes inn ett tiltak så er problemet løst. Komplekse problemstillinger krever som regel at en evner å foreta analyser innenfor ulike områder, se etter mønstre og bruke dette som kilde for å sette i gang de riktige tiltakene.

- Skal man lykkes er det også viktig å foreta en helhetlig analyse for å sikre at implementeringen av tiltakene ikke skjer i tilfeldig rekkefølge. Jo, bedre du/dere er til å definere når og av hvem de ulike tiltakene skal gjennomføres, desto større sannsynlighet er det at man får et godt sluttresultat, sier Trude Marit Risnes.

- Hvilke elementer bør analysen inneholde og hvorfor?

- Selvsagt er det ikke nødvendigvis akkurat de samme elementene som kan brukes til alle typer problemstillinger. Likevel vil jeg anbefale at du/dere bruker forretnings- og kundedata i mye mer utstrakt grad enn jeg ser at mange HR-enheter bruker i analysearbeidet sitt i dag. Skal en få til reelle endringer så må HR foreta analyser som forretningen ser stor verdi i. For forretningssiden vil alltid ha hjelp til å oppnå stadig bedre resultater og da kan det kanskje være en god idé å legge frem analyser som viser at tilfredse og engasjerte ansatte lettere gir tilfredse og lojale kunder som igjen øker sannsynligheten for å nå eksellente forretningsresultater, sier Risnes.

- Hvordan kommer man i gang med analysearbeidet og hvilke verktøy har man?

- Dvel lenge nok med hva slags problem du/dere skal løse og hvilke mål en kan være med å realisere for organisasjonen. Deretter vil jeg oppmuntre til å være kreativ i letearbeidet etter relevante datakilder. Hva kan du for eksempel finne av relevante sammenhenger mellom avviks- og kundereklamasjonsdata, data fra medarbeider- og kundetilfredshetsundersøkelser samt markeds- og konkurrentanalyser. Selv har jeg flere ganger funnet mønstre på tvers av denne typen analyser som har gjort meg bedre i stand som leder til å tydeliggjøre ulike mål og retningsvalg og/eller se hvilken organisering vi trenger for å få ut maksimal kapasitet, og/eller fått tydeliggjort forventningen overfor ansatte slik at de øker meningsinnholdet i jobbhverdagen sin, sier Risnes.

- Hvilke resultater kan dette gi?

- En helhetlig tilnærming til HR-analyser kan være med å løfte HR sin strategiske posisjon i mange organisasjoner. Rett og slett fordi treffsikkerheten vil øke og dokumentasjonen vil bli bedre. Så er det viktig å huske at analysearbeidet ikke er ferdig før implementeringen av HR-tiltakene er gjennomført og endringene er tatt opp hos folkene som jobber der, avslutter Risnes.

Risnes kan du høre på konferansen HR Analyser som går digitalt 9. desember med foredraget "En toppleders blikk på HR analyser".

Les mer om konferansen HR Analyser 2021 og se program og påmelding her.