Fallgruver arbeidsgiver bør unngå ved nedbemanning

På konferansen Omstilling og nedbemanning 3. september kan du høre Jens Kristian Johansen gjennomgå hvilke fallgruver du som arbeidsgiver bør unngå i nedbemanningssaker. Johansen er advokat og partner i Hjort, og spesialist innen individuell og kollektiv arbeidsrett. Han har lang erfaring med å bistå både arbeidstaker og arbeidsgiver i nedbemanningssaker.

- Hva er den vanligste årsaken til en arbeidstaker går til rettsak mot arbeidsgiver ved nedbemanning?

- Den vanligste årsaken er at arbeidstaker ikke forstår hvorfor vedkommende er valgt ut. Arbeidsgiver plikter å gjennomgå hvorfor vedkommende er valgt ut og det skal gjøres før endelig beslutning om oppsigelse, nemlig i det såkalte drøftelsesmøtet som skal avholdes før oppsigelse besluttes.
Men det er ikke alltid arbeidsgiver og arbeidstaker er enige om de faktiske omstendighetene som ligger til grunn for utvelgelsen. Arbeidstaker mener for eksempel at hans eller hennes ansiennitet burde vært vektlagt mer og at arbeidsgiver ikke har grunnlag for å fravike ansienniteten, sier Johansen.

- Hva vil det si at arbeidsgivers utvelgelse ikke er etterprøvbar?

- Både tillitsvalgte, arbeidstaker, arbeidstakers advokat og i siste omgang domstolene vil måtte etterprøve, altså gjennomgå arbeidsgivers utvelgelse. Der arbeidsgiver har fraveket ansiennitet – noe som i seg slev ikke betyr at de har gjort noe feil – så må det begrunnes.
Hvis det begrunnes med at arbeidstaker ikke har den utdannelsen som skal til for å skyve ut en annen med kortere ansiennitet, så er CV en god dokumentasjon på at vedkommende ikke har riktig utdannelse. Der tidligere erfaring er vektlagt, så kan også CV være en dokumentasjon på dette.

Det som ofte er vanskeligere er der andre egenskaper har vært avgjørende for utvelgelsen, som for eksempel samarbeidsevne, lederegenskaper, skaper positiv energi m. m. å «dokumentere» dette. Det kan gjøres ved personalmappe der medarbeidersamtaler viser at dette har vært tatt opp etc., eventuelt så kan det føres vitner som bekrefter at dette er relevante hensyn og riktig at vedkommende har problemer med å innfri arbeidsgivers forventninger. Der det ikke foreligger noen bevis for at arbeidsgivers faktum er riktig, så ser vi av rettspraksis at domstolen kan falle ned på at utvelgelsen ikke er etterprøvbar, sier Johansen.

- Hvilke utvelgelseskriterier skal ligge til grunn?

- Når arbeidsgiver skal velge ut blant flere ansatte hvem av de ansatte som skal sies opp, må utvelgelsen være saklig. Hvis arbeidsgiver har inngått en tariffavtale, så vil den ofte kreve at arbeidsgiver tar utgangspunkt i ansiennitet og at arbeidsgiver må eventuelt ha saklig grunn til å fravike fra ansienniteten. Saklig grunn til å fravike fra ansienniteten kan være at formal kompetansen (utdannelsen) eller realkompetansen (relevant erfaring, resultater, erfaring etc.) er ulik. Det er viktig å huske at jo lenger ansiennitetsforskjell det foreligger, jo større kompetanseforskjeller må foreligge for at arbeidsgiver skal kunne fravike ansienniteten. Der en arbeidsgiver ikke er bundet av tariffavtalen, så vil ansiennitet være ett av flere kriterier som er saklig å lege vekt på ved utvelgelsen, sier Johansen.

- Er det andre fallgruver arbeidsgiver går i ved utvelgelse som du har erfart?

- Ja og HR Norge har utfordret meg til å finne frem de 6 vanligste fallgruvene som jeg har erfart i mine 20 år som arbeidsrettsadvokat. Dette skal jeg gjennomgå på konferansen Omstilling og nedbemanning 3. september og hvor jeg også skal komme med mine råd til arbeidsgivere slik at de unngår å falle i de vanligste fallgruvene, av slutter Johansen.

Les mer om konferansen Omstilling og nedbemanning og se program og påmelding her.