Når HRM sparker inn døren til fremtiden

Utfordringene står i kø

Uansett hvor vi retter blikket så skjer det store organisatoriske og teknologiske endringer i norske virksomheter. Innen privat sektor opplever hele bransjer kommersielle omveltninger. I offentlig sektor er det også stort fokus på endring og effektivisering. Felles for både privat og offentlig sektor er at involvering av kunder/brukere samt brukerdrevet innovasjon skaper helt nye samarbeidsflater mellom en virksomhet og dens omgivelser.

Hvor står HRM i disse endringene?

La oss heve listen

Retorikken rundt HRM har i flere år vært at HRM skal være strategisk eller forretningsorientert, at HR-funksjonen skal ha innflytelse, og at den skal ”sitte ved bordet” osv. Bortsett fra at vi har hørt om dette til det kjedsommelige, bommer det også på blinken. HRM som fagdisiplin ble introdusert i begynnelsen av 80-tallet. Det nye den gangen var at vi la 75 år med personaladministrasjon bak oss, og introduserte HRM som en strategisk og organisatorisk ledelsesdisiplin med fokus på menneskelige ressurser.

Derfor burde det ikke være nødvendig etter 30 år å understreke at HRM er strategisk eller ledelsesbasert. Begrepet forretningsorientert HRM er også i beste fall overflødig (selvfølgelig skal HRM bygge på ”forretningen”) og i verste fall misvisende. Moderne virksomheter har i dag helt andre, bredere og viktigere dagsorden og suksesskriterier enn å ”drive forretning”. For et departement, en skole, et sykehus passer det dårlig å bruke betegnelsen ”forretning” Ta heller fatt i noen av de begrepene vi i dag bruker om drift i moderne virksomheter (f.eks. identitet, mening, visjon, verdier osv.)

Hvis HRM skal hjelpe private og offentlige virksomheter inn i fremtiden må vi rette blikket i riktig retning og ikke speide etter forretningsdrevet HRM. Dette tydeliggjøres når vi ser på noen av de utfordringene vi står overfor, og som vi skal se på her.

Den virtuelle virkelighet

Vi har et arbeidsmarked hvor færre og færre er bundet til et fast arbeidssted og – tid, man kan jobbe hvor som helst, og hvor kommunikasjonen primært skjer via teknologi og ikke øyekontakt. Ja, det er til og med eksempler på at man kan jobbe med hva som helst, for eksempel når kunnskapsmedarbeidere får bruke en del av arbeidstiden med egne og for dem spennende arbeidsoppgaver. Dette brukes spesielt av virksomheter med fagspesialister som brenner for faget, og som har en brennende interesse og nysgjerrighet til spesifikke emner innenfor faget.

Den store geografiske og tidsmessige fleksibilitet hvor vi i prinsippet kan arbeide 24/7 er muliggjort av utviklingen innen teknologi. Derfor er bruken av virtuelle arbeidsplasser eller fjernarbeid (inkl. hjemmekontor) vokst kraftig. Dette skaper stor fleksibilitet og gir den enkelte medarbeider ansvar, autonomi og eierskap til arbeidsoppgavene, men i kjølvannet av dette øker risikoen for isolasjon, stress, manglende sosial kroppsvarme og kollegastøtte.

Virtuelt arbeid gjør det mulig å håndplukke personer som tilsammen har den ønskede kompetanseprofilen, uansett hvor disse befinner seg geografisk. Dette er en av mange årsaker til at hele arbeidsmarkedet blir mer og mer fleksibelt. Den ”gamle” modellen med fast ansatte medarbeidere trues, og vi ser i stigende grad løs tilknytning i form av frie agenter, kontrakt- eller prosjektansettelse.

Et annet område hvor vi HR-folk skal tenke utenfor boksen er relasjonen mellom virksomheten og dens omgivelser. En tradisjonell virksomhet har veldig tydelige og håndfaste yttervegger. Ja, de kan nesten fremstå som en stat i staten. Den typiske holdningen har vært at: ”Hvis dere ikke blander dere inn i våre forhold så skal vi ikke blande oss inn i samfunnsforhold”.

I en moderne virksomhet åpnes vinduer og dører – ja, kanskje rives til og med ytterveggene ned. Det skapes nye allianser med eksterne interessenter, man benytter brukerdrevet innovasjon og man søker inspirasjon og hjelp fra virksomhetens omgivelser. Et tydelig eksempel på dette er crowdsourcing. Dette innebærer at oppgaver som tidligere ble ivaretatt av virksomheten og i virksomheten, nå blir kastet ut til en stor, diffus og ukjent krets av mennesker. Disse oppfordres til å komme med løsninger på spesifikke problemer – eller til å hjelpe virksomheten med å spissformulere hva dens problemer og utfordringer er.

Når politiet bruker twitter involveres innbyggere i politiets arbeid – ”hvem har sett xx, ca. 180 cm høy med blå jakke og lyse bukser?”. Kommuner gjennomfører dialogmøter for å få innspill til kommuneplaner eller konkrete driftsoppgaver.

Kanskje vil virksomheter i fremtiden redusere sin interne talentutvikling – en oppgave som er en av de høyt prioriterte HR-oppgaver i dag. Det er en kontroversiell tanke, men gjennom crowdsourcing kan man presentere for ”the crowd” sine faglige utfordringer og deretter trekke inn de eksterne personer som har gode løsningsforslag. Det lyder som en ny vakker verden, men brukes faktisk av mange virksomheter allerede. De evner å håndtere den fine balansen mellom å trekke på omverdenen uten å slippe hemmeligheter ut av huset.

En helt annen, men også viktig måte virksomheter skaper et nytt, tett og gjensidig samspill med omgivelsene er virksomhetenes CSR-profil, bidrag til global bærekraft, løsning av sosiale oppgaver i nærmiljøet, samspill med utdanningsinstitusjoner osv. En moderne virksomhet er en ”global citizen”, uansett om den reduserer CO2-utslipp, samler inn klær til Afrika, gir medarbeiderne fri til å bidra i sosialt arbeid osv.

Det som venter HRM som fagområde er en flott fremtid. Vi har vunnet over det masochistiske mindreverd og klageropene over at HR ikke er inne i varmen og nærmest betraktes som en spøkelsesbilist i toppetasjen. Vi har også kommet videre i kravet om at HR skal være organisatorisk forankret, strategisk og støtte ”forretning”, visjon og mål.

En vakker ny verden venter på oss. Grensesprengende utvikling innen virksomhetsledelse i en global verden gir noen hittil ukjente utfordringer som HRM kan levere anvendelige og nødvendige delløsninger på: at virksomheter er blitt borgere i et globalt samfunn, at murene mellom virksomheten og den omgivelser brytes ned, at de grunnleggende begreper ”organisasjon” og ”medarbeider” får en helt nye mening, at ledelse er prosesser som ikke kun ledere utøver og har monopol på, samt at informasjonsteknologien fjerne geografiske og tidsmessige grenser osv.

Det blir Big Time for HRM – Spark døren inn!!

Artikkelen er opprinnelig skrevet av Professor emeritus Henrik Holt Larsen ved Copenhagen Business School og ble publisert i Dansk HR sitt medlemsblad, HR chefen, i oktober 2016.
Oversatt og tilpasset til norsk av Sven K. Iversen, fagansvarlig HR Norge.