HR Competency study 2021- de viktigste HR-kompetansene
Rapporten viser hvilke forretningskapabiliteter HR bør ha for å bidra til å skape og levere resultater på bunnlinjen, og hvilke HR-kompetanser som støtter utvikling av disse kapabilitetene. Her kan du se presentasjonen av funnene og laste ned rapporten.
Undersøkelsen HR Competency study settes i gang hvert 4-5 år, gjennomføres av RBL-group og University of Michigan samme med en rekke globale partnere, hvorav HR Norge og vår europeiske paraply EAPM er to av dem. Helt siden 1987 har professor Dave Ulrich m.f. banket på dører for å finne svar på hva som egentlig skaper verdi og hvordan vektingen ser ut. Dette har vært til stor hjelp når man skal prioritere utvikling eller tiltak, og årets rapport er intet unntak. Over 30.000 respondenter over hele verden har gitt HR-folk en 360 graders evaluering slik at bildet som nå tegnes opp baserer seg på mange ulike vinkler og interessenter.
Hovedspørsmålene i årets rapport:
- Hva kjennetegner effektive HR-avdelinger, og hvilke individuelle HR-kompetanser påvirker hvor effektiv avdelingen er?
- Hvilke forretningskapabiliteter bør HR bidra til å skape for å levere resultater på bunnlinjen, og hvilke HR-kompetanser støtter utvikling av disse kapabilitetene?
Den nye modellen
Basert på funnene innen de to hovedspørsmålene ser vi at HR kan påvirke 25% av bunnlinjen. Når vi imidlertid bryter det ned på akkurat hva som påvirker mest ser vi at individuelle HR-kompetanser (3,5%) har nokså liten påvirkning isolert sett. Vi ser imidlertid at HR-avdeling (48,2%) og forretningskapabiliteter (48,3%) har svært høy påvirkning på effektivitet relativt sett.
Hvilke individuelle HR-kompetanser teller mest?
Av alle HR-kompetanser som er testet ut i undersøkelser er det 5 HR-kompetanser som har vist seg å ha aller størst betydning.
- Sørger for at forretningen videreutvikles og lykkes
- Fremmer kapabilitet (evner å levere kapabilitet til virksomheten)
- Mobiliserer informasjon
- Fremfostrer samarbeid
- Forenkler og synliggjør mønstre i kompleksitet
Disse 5 individuelle kompetansene er med andre ord de som i størst grad påvirker personlig effektivitet, hva interessenter mener gir mest verdi, samt gir forretningsverdi. Et poeng Ulrich legger spesiell vekt på er at disse 5 kompetansene selvsagt underbygger og på mange måter har en kritisk rolle i å føre HR fremover. Det ligger også i kortene at disse 5 ansees å få høyere viktighet i årene fremover siden de aller fleste nok opplever høyere trykk og behov innenfor disse. De som er høye på disse kompetansene skaper med andre ord mer verdi for virksomheten og særlig hvis de konkurrerer i bransjer der de er avhengig av human kapital for å oppnå forretningsmessige fortrinn.
HR-avdelings arbeid – hva betyr mest?
Siden elementer innunder HR-avdeling i denne kompetansestudien har såpass høy relativ påvirkning, og derfor teller nokså tungt i de 25% på bunnlinjen ser vi også at det er noen få elementer som betyr mer enn de andre. Disse handler om å ha de rette HR-praksisene på plass, støtte utviklingen av kapabiliteter (mennesker, system og prosesser som gir konkurransefortrinn), samt utvikler praksiser som gir verdi til interessenter.
Hva skaper forretningskapabilitet og leveringsevne?
Ordet kapabilitet kan virke fremmed, men innebærer på mange måter å sy tingene sammen slik at virksomheten møter utfordringer bedre, blir mer effektiv, og øker leveringsevne. Som illustrasjonen nedenfor viser så er det her 3 hovedelementer der den første i bunn og grunn handler om hvor mye en virksomhet vektlegger det å skape konkurranse-fortrinnene sine gjennom mennesker/organisasjon. Videre ser vi at det å skape agilitet (mer fleksibilitet i måten vi jobber med mennesker og organisasjon) følger tett bak etterfulgt av å sørge for mangfold, likebehandling og inkludering.
HRs hovedrolle i å skape disse forretningskapabilitetene ligger i å være stemmen og skape dialog om implikasjoner for menneskene, ledelse og organisasjon når et viktig tema diskuteres. Gitt at man har en strategisk retning, vil slike samtaler øke sjansene for at strategien realiseres og målene nås.
Hvis vi et øyeblikk ser tilbake på de 5 individuelle kompetansene ser vi at hvis man er god på disse, så vil det utvilsomt ha innvirkning på kvaliteten på samtalene med interessenter om hvordan man skaper forretningskapabilitet.
Ulrich har i en årrekke snakket om at HR bør inn i ledergruppe (og mange er der nå), og at jobben der i større grad handler om å delta i diskusjoner om hvordan virksomheter skaper nettopp forretningskapabilitet og leveringsevne. Ledere trenger HR-folk og avdelinger som hjelper dem med å identifisere, prioritere og bygge kapabiliteter som gjør virksomheten unik i øynene til kunder og investorer.
Hvis vi nå ser at HRs rom for verdiskapning har økt med 5 prosentpoeng (tidligere var det 20%) på bare noen år, så ser vi også hvor mye mer avhengig virksomhetene er av å jobbe riktig innen HR.
I denne rapporten ser vi altså at det er en rekke områder mange bør vektlegge tyngre når man skal prioritere fokuset fremover. Når vi nå har fått på bordet hva som påvirker resultater mest, og samtidig ser på gjennomsnittsverdiene til respondentene er det i alle fall inspirerende at de aller fleste ikke er helt i toppskiktet og at man faktisk kan vinne over ganske mange ved å skru seg om i retning av de viktigste funnene i rapporten.
Se presentasjonen her:
Flere artikler
