Mangfoldet i mangfold

Mangfold som begrep er positivt ladet og politisk korrekt. Dermed fristes vi til å dytte inn det vi kan, gjerne med utgangspunkt i de bevisste eller ubevisste agendaene vi har. Noen mangfolddimensjoner er overlappende og forenelig. Men ikke alle. Det gir grunnlag for stråmannsargumentasjon, skinnenigheter, meningspoliti og generelt dårlig stemning.

Når jeg hører ordet mangfold pleier jeg derfor å sortere i tre grove kategorier:

1. Mangfold som omskriving av Inkludering og integrering

De fleste av oss har reagerer på ulikhet når den er usaklig og urimelig. Diskriminering har vært og er et stort problem. På sekstitallet var bolig ledig-annonser som sa rett ut at nordlendinger ikke behøvde søke. Etniske minoriteter har fått sitt, enten de har hatt røtter både fra Norge og helt andre steder i verden. I 1972 ble homofili ikke lenger straffbart i Norge. Kvinner og andre kjønn har blitt forskjellsbehandlet gjennom alle tider, nå er det i noen sammenhenger også menns tur. De som har funksjonshemming, kommer alt for sjelden gjennom første intervju – er du for gammel sliter du også med å komme dit.
Psykisk helse er en av de siste tabuene. «Prosjekt livet» er tung bør å bære for mange, og det er kanskje ikke så rart at ryggproblemer og lettere psykiske lidelser topper syke- og uførestatestikken. Manglende inkludering og utenforskap går i arv og smitter. Det er uetisk, dyrt og verdiødende. Alle taper - den enkelte, virksomhetene og samfunnet vi alle deler. Mangfold er ofte en forskjønnende omskriving for alt dette. Men dritt er dritt, uansett parfyme.

2. Mangfold som interesse- og identitetskamp

Makt og privilegier er ofte være nullsumspill. Noen må gi fra seg plass om det skal bli rom til andre. Majoriteter er ofte fornøyd slik situasjonen er, mens minoritetene dytter på. Ofte skyver de mangfold foran seg. Det er kvinner som påpeker at vi taper talent og beslutningskvalitet når vi bare velger blant det ene kjønn, mens de som står i front for fargerikt fellesskap ofte selv tilfører farge til forsamlingen de påpeker at er alt for blek. I det daglige ser vi tilsvarende jurister, HR, helsegrupper og andre kjempe sine kamper.

Mange har et uselvisk og genuint ønske om å skape en bedre verden. Det er det som styrer argumentasjonen, og det er kompetansen de har med seg som gjør at de peker på nettopp egen gruppe som den som bør løftes frem. Problemet er dersom man også gråter for fin syke mor. Offerrollen kler de færreste.

3. Mangfold som verktøy

Folk flest er først og fremst praktiske. I hvert fall dersom du skal tro Gallup-panelet som lå til grunn for Kantar og HR Norge sin mangfoldsrapport. Vi tenker mangfold først og fremst i form av yrkesfaglig bakgrunn, klart foran demografi og personlighet med kulturelt og verdimessig forhold og forhold knyttet til sykdom, handikap og kroniske sykdommer. Og til spørsmålet om mangfold er positivt eller negativt, svarer vi «i hovedsak positivt». Største verdien ligger i evne til å være kreativ, samhold, problemløsning og effektivitet i daglige arbeidsoppgaver. Problemer knyttet til kommunikasjon, informasjonsflyt og evne til å håndtere konflikter trekker i motsatt retning.

Andre undersøkelser fokuserer direkte på om mangfold skaper forretningsmessig verdi eller ikke. Men heller ikke der er det så lett å sette to streker under svaret. Det som er bra for ledergruppen med god tid og komplekse problemstillinger, kan være tett på katastrofe i en gruppe hvor operativ gjennomføring etter gitte standarder står i fokus. Egentlig ganske logisk, men likevel greit å minne om.

Unngå mangfoldballongen

Ballonger kan fly høyt og langt, men er ofte vanskelige å styre og kontrollere. Blåser du for mye inn i dem av det ene eller andre slaget, har de en tendens til å sprekke.

Overdreven standardisering, uniformering, kloning og enhetlige referanserammer er aldri bra. Derfor er mangfold som utgangspunkt oftest en god start. Men ikke ukritisk, ubetinget og uten motforestillinger. For mangfold kan være direkte uheldig, ulønnsomt og til og med uetisk, avhengig av kontekst, elementene som inngår og hvordan de er satt sammen. For å få frem nettopp det er det viktig å stille spørsmål og lytte til motforestillinger. Vi må vi starte med å bygge kunnskap, utfordre, være bevisst og sortere. Være mer rause, lytte og gi rom for refleksjon og diskusjon før vi avviser og fordømmer. For floraen av aktører, logikker, interesser og alt annet som følger med er virkelig mangfoldig. Og ikke la meningspolitiet klubbe ned avvik fra det som er politisk korrekt, opplest og vedtatt. Til det er mangfold alt for viktig, i dens mange dimensjoner.

Virksomheter satser på mangfold. Med god grunn. Da må vi unngå å gjøre mangfold til et ballongord. Det handler om verdier, i mer enn en forstand.

Artikkelen ble første gang publisert i HRmagasinet nr. 6