helhetlig660x300-450x300

Skrevet av: Paal Leveraas

Ulrichs seks HR-kompetanser

Dave Ulrich i RBL Group skriver og oppdaterer HR-profesjonens egen "bibel". Den siste versjonen er "Global HR Competencies: Mastering Competitive Value from the Outside In", og er som de tidligere bøkene basert på et omfattende forskningsmateriale med data hentet inn fra hele verden.

Ulrich beskriver seks nødvendige kompetanser som HR-profesjonelle som tar sitt fag og sin funksjon på alvor må kjenne og i størst mulig grad beherske.

HR som troverdig aktivist

Som en slags “rebel with a cause", skal HR utfordre – men med troverdighet og autoritet. De har integritet, og de gjør det de sier de skal gjøre. De skal også ha gode mellommenneskelige egenskaper, og være i stand til å skape en god kjemi med eksterne interessenter. En troverdig HR-aktivist er simpelthen en person med innflytelse, og han eller hun bruker denne innflytelsen til å skape gode resultater for virksomheten. De har integritet og autoritet fundert i fakta, gode grunnlagsdata og egen refleksjon.

HR for strategisk posisjonering

I denne rollen tar HR-proffen det virkelige “fra-utsiden-inn" perspektivet. Forståelse for en global forretningsvirkelighet, inkludert sosiale, politiske, klimatiske, demografiske og teknologiske trender som påvirker virksomheten er en selvfølge. De forstår samtidig logikken og strukturene i virksomheten og virksomhetens omgivelser, og vet hvordan konkurransesituasjonen ser ut og endrer seg over tid. Disse egenskapene brukes til å skape en personlig visjon for virksomhetens fremtid. De deltar i utvikling av en kundefokusert forretningsstrategi som oversettes til årlige forretningsplaner og mål.

Du skal hjelpe din virksomhet med å ta en strategisk posisjon i markedet. Det handler om å forme fremtiden i lys av innsikt i trender i nåtiden. For å komme dit må du forstå virksomhetens forretningsvirkelighet, strategi, interessenter og omgivelser.

Mange HR-folk syns økonomi er vanskelig, om ikke direkte ugudelig. Du begynner ikke å jobbe i HR fordi du er så glad i tall og grafer. Men som en innvandrer som må lære språket i sitt nye land, må HR lære språket som driver forretningslivet. Og det språket består av pluss og minus, debet og kredit, inntekter og utgifter, balanse og resultat. Forrretningsforståelse innebærer også at du har en grunnleggende teknisk innsikt i selskapets produkter.

Forretningsforståelse innebærer også at du skal forstå forretningsstrategien, og hvordan virksomheten skiller seg ut i konkurransen. Ulrich kaller denne HR-rollen for “HR-arkitekten". I denne rollen inngår ivaretakelse og utvikling av bedriftskultur, strategiske beslutningstaking, det å forholde seg til raske endringer, samt bygging av en administrativ infrastruktur.

Er du HR-kompetent, har du også dyp innsikt i virksomhetens stakeholders, eller interessenter. Dette inkluderer kunder, investorer, samfunn og myndigheter. HR-profesjonelle skal, i likhet med resten av virksomheten, ha et laserfokus på kundene og deres forventninger. Rekrutteringsstrategier, talent- og lederutviklingstiltak bør tilpasses kundenes forventninger, og skal man dit, må man faktisk ha et samspill og dialog med kundene.

HR har også et stort ansvar for et selskaps verdifastsettelse. Forskning antyder at en tredjedel av investorers forventninger til fremtidig inntjening spinner ut av deres oppfatning av hvordan virksomheten er organisert, og i hva slags lederskap og talentstrategi den har. Dette er områder hvor HR har stor innflytelse.

Som om ikke dette er nok: Skal du bli en god HR-profesjonell, skal du også lese tegn i tiden. Når du ser trender som kan påvirker virksomheten marked, er det din jobb å tilpasse HR-strategien på lang og mellomlang sikt.

HR som en kapabilitetsforkjemper

En “kapabilitet" i denne sammenheng skal forstås som det virksomheten er kjent for og er god til; hva den evner å få til. Et godt spørsmål for å avdekke hva din virksomhet er kapabel for er “Hva vil vi at folk skal si om oss?" HR Norge ønsker å være kjent for å tilby sine medlemmer topp kvalitet i arrangementer og faglig utvikling, mens et selskap som Google kanskje ønsker å tenkes på som selskapet med alle de smarte og innovative menneskene ombord. Det å avdekke og sette ord på og ivareta og videreutvikle disse egenskapene er en viktig HR-oppgave. Dette er arbeid som typisk gjøres i samspill med linjeledere.

HR som en ener i endring

“Bare en ting er konstant: det er at alt endrer seg". Det ligger en naturlig endringsmotstand i de fleste mennesker, men endring er uunngåelig, og virksomhetens endringsevne er en kritisk suksessfaktor. Din rolle som profesjonell i HR er å utvikle denne endringsevnen og omsette det i effektive endringsprosesser og -strukturer. Du skal sørge for at endring skjer på en smidig og integrert måte. Endring for endringens skyld er ikke noe poeng; det er markedet som og forretningsvirkeligheten der ute som initierer endring. Dyktige endringsagenter involverer nøkkelpersoner på flere plan for å skape en felles forståelse og vilje til å gjøre det som kreves.

HR som innovatør og integrator

På et organisatorisk nivå er det viktigste HR gjør å sikre integrasjon av HR-praksis rundt et lite antall kritiske forretningsområder. Utfordringen er å gjøre HR-helheten mer effektiv enn summen av delene. HR har også en viktig rolle i innovasjon, både hva gjelder HR-prosesser og i det å tilrettelegge for en innovativ organisasjon.

HR som teknologi-ombudsmann

Virtuell deltakelse i forretningsprosesser, tilrettelegging av samarbeid og effektive transaksjonelle rutiner er blitt mye enklere de siste årene. Fremveksten av skybaserte tjenester, effektiv integrasjon av personaladministrative rutiner i ERP, talent- og kompetansekartlegging, sosiale medier er bare noen få stikkord som peker mot kompetanseforventningene omverdenen har og i stadig sterkere grad vil få til HR.

Tradisjonelt har teknologi for HR vært synonymt med lønnsregistrering, administrering av pensjons- og forsikringsordninger, arkivering av personalmapper og lignende. I dag har de fremste HR-proffene tatt steget inn i to nye anvendelser av teknolog. Den ene er tilrettelegging og bruk av sosiale nettverk for å sikre at ansatte holder kontakten på tvers av organisatoriske, hierarkiske og geografiske skillelinjer. Den andre er å bruke forretningsintelligensbaserte systemer (BI - Business Intelligence) til å analysere og fremskaffe kunnskap om status quo, historikk og trender, slik at de får et godt fakta- og beslutningsgrunnlag.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!