Dato: 4. april 2016

Skrevet av: Sven K. Iversen

Artikkelen er oppdatert, første gang publisert 18.02.2015

Ta styringen: Rekruttering krever kompetanse

De færreste vil låne ut bilen til en som ikke kan dokumentere kjøreferdigheter. Nyansettelser koster mer enn de fleste biler. Hva er grunnen til at kravene til kompetanse hos de som rekrutterer ofte er så lave?

Sven Iversen sammenligner biler og rekruttering. Du lar ikke hvem som helst ta styringen. (Foto: Peter Grif

Eller kanskje ikke?

Nå er vi godt inn i 2016 og som vanlig har det dukket opp artikler i media (som de gjør rundt sommer og nyttår) med velmente råd fra ulike aktører, både til arbeidsgivere og til potensielle arbeidssøkere.

Det er akkurat denne «rådgivningen» jeg vil kommentere, og jeg starter med et par spørsmål: Vet arbeidsgiverne godt nok hva behovet deres er? Blir det en kopi av den som har sittet i stillingen eller er det en grundig analyse av behov – med andre ord gjennomføring av en jobbanalyse? Mange sier de gjør det, men erfaringen viser at mange drifter av fra målet når ansettelsen gjøres.

En jobbanalyse er litt mer enn å stille krav om mastergrad, 3-5 års relevant erfaring, løsningsorientering og analytisk anlagt.

En god jobbanalyse gir gode rammer både for virksomheten, men gir også klare signaler til potensielle kandidater om hva virksomheten trenger.

«Vet vi egentlig hva som virker?»

-

Antall potensielle kandidater blir kanskje lavere, men de som søker har i hvert fall relevant erfaring.

Employer branding er et fint ord for virksomhetens omdømme som arbeidsgiver. Her har det vært høyt fokus over flere år og virksomhetene deltar gjerne i de årlige rankingene.

Men vet vi egentlig hva som «virker»?

Antall kroner investert gir en indikasjon, men hva med de små virksomhetene som har sterke employer brands i sine sektorer og målgrupper uten å bruke millioner? De beste ambassadørene for virksomhetene er jo egne ansatte samt alle de som har vært i en rekrutteringsprosess hos virksomheten uten å få jobben.

Rekrutteringsprosessen

Det bringer meg over til rekrutteringsprosessen. Jeg syns en beskrivende metafor for denne prosessen er trafikkregler og bilkjøring. Det er jo ganske greit å ha noen klare regler å forholde seg til i dagens trafikkbilde. Det gir en forutsigbarhet både for meg og mine medtrafikanter.

På samme måte kunne det vært med rekrutteringsprosessen. Reglene eller stegene i prosessen brukes konsistent i virksomheten og for å «kjøre i trafikken» må ledere og HR ha kunnskap og trening i bruk av den.

Kall det gjerne sertifikat for å utøve rekrutteringsarbeid. DNV GL har en slik sertifiseringsordning for rekrutterere. Men etter min mening er det enda viktigere at rekrutteringsprosessen er godt organisert og med utvelgelsesmetoder som er anerkjente og tilpasset stillingskategorien.

For gir det egentlig mening å teste kandidater når intervjuet er ustruktuert og prosessen som ligger i bunn ikke anvendes konsistent?

Alle kan jo gjennomføre et intervju. Eller kanskje ikke? Ville du låne ut din dyre bil til en som ikke kan dokumentere sine kjøreferdigheter? Neppe.

Likevel lar vi ofte ledere og HR-medarbeidere med svært begrenset kunnskap og erfaring fra rekruttering foreta ansettelser med million-konsekvenser.

«Likevel lar vi ofte ledere og HR-medarbeidere med svært begrenset kunnskap og erfaring fra rekruttering foreta ansettelser med million-konsekvenser.»

-

Har du i din virksomhet regnet på kostnadene knyttet til feilrekrutteringer? Og da tenker jeg ikke bare direkte kostnader til annonsering og eventuelle rådgivere, men også tapt produktivitet, tidsforbruk, redusert engasjement i teamet og andre mindre synlige kostnader

Målrettet satsing på opplæring og trening av alle som har ansvar rekruttering vil gi betydelige positive effekter, ikke bare i penger, men din virksomhets omdømme som arbeidsgiver vil også bli styrket.

Hva så med kandidatene som søker jobb hos deg?

Svært sjelden er prosessene så åpne at vi forut for intervjuet forteller kandidatene hva vi ønsker å vite om han/henne, som for eksempel å be dem forberede eksempler på erfaringer innen de områdene som skal dekkes i intervjuet.

Hvorfor gjør ikke flere virksomheter dette? Rekrutteringsteamet i DNV GL gjør dette konsekvent og kvaliteten i intervjuene blir betydelig bedre. En slik tilnærming bidrar også til at introverte presterer bedre i intervjuet.

Det fins bedre måter

Har jeg fått deg til å reflektere litt over hvordan rekrutteringsarbeidet utføres i din virksomhet? Hvis svaret er ja, gjør noe med din prosess, kunnskap og ferdigheter nå fremfor å vente til artiklene med de gode rådene dukker opp i media igjen om et halvt års tid.

HR Norge tilbyr følgende:

Studie i rekruttering på HR Akademiet - 10 studiepoeng.
Nytt i år - sommerskole. Søknadsfrist 26. april 2016.

Last ned: Temaarket Rekrutteringsprosessen - grunnleggende

Kursene:

  • Kurs i rekruttering
  • Kurs i strategisk ressursplanlegging
  • Kurs i intervjuteknikk
  • Kurs i bruk av tester i rekruttering
  • Kurs i Employer Branding
  • Kurs i Onboarding - introduksjon av nyansatte

Se våre kompetansetilbud innen rekruttering samt informasjon, påmelding og kontakt vedrørende vårt kurs- og studietilbud.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!