Hybrid arbeidsplass – med frihet som standard

Resultatene har vært bedre medarbeidertilfredshet, bedre forretningsresultater, og nå i 2021 er de kanskje rollemodellen mange av oss andre trenger i våre veivalg fremover.

Erfaringer fra DNA

I samtale med Marko Rissanen, Senior Vice President for HR i DNA Oyj (som nå har blitt en del av Telenorfamilien) er han helt klar når det kommer til måten de har organisert arbeidet på – det handler om tillit.

- I 2011 bestemte vi oss for at vi ønsket å være et fantastisk sted å jobbe, og vi forsto at det innebar å legge en stor innsats i folkene våre. Vi visste ikke hvordan vi skulle måle dette, så vi ble med på Great Place To Work for å lære litt mer, sier Rissanen.

DNA Oyj var helt klart på sporet av noe, for noen år senere gikk de til topps i kåringen, og i Finland er de ofte go-to-selskapet mediene tar kontakt med når de ønsker å snakke med noen som har lykkes med work-life balance. De har forstått at verdien av å ha frihet til å jobbe som man ønsker kan tilføre virksomheten verdi.

Når hjemmekontor blir påtvunget – COVID-19

Selv om DNA Oyj lå langt foran de fleste da COVID-19 ble et faktum, merket også de på utfordringer de måtte ta stilling til.

- Communityfølelsen var kanskje det vanskeligste for oss. Det ble tøffere for nyansatte å føle at de ble en de lav selskapet, så vi måtte bli enda flinkere på akkurat det, sier Rissanen. Da DNA Oyj ga de ansatte full frihet til å velge hvor de ville jobbe, så de etter hvert at mange faktisk foretrakk å komme på kontoret. De jobbet hjemme kanskje én, noen to, dager i uken, men stort sett var det kontoret som gjaldt. Etter COVID-19 tror Rissanen at flere vil jobbe mer hjemmefra. Det er blitt en så mye større del av arbeidslivet, men han ser likevel for seg at mange kommer til å bruke mye tid på kontoret også.

- Det er mye hjemmekontor nå, men hva med om et års tid? tenker han høyt.

- Vi er sosiale dyr. Hvis kontoret er bra nok, så kommer folk tilbake, men det betyr også at vi må sørge for at medarbeidere syns det er bedre å være på kontoret enn å være hjemme, sier Rissanen. Han understreker at han da tenker på at man må forstå hva de ansatte ønsker, og hva som gjør at de ønsker å være på kontoret. Det betyr ikke pingpongbord og sakkosekker eller sklie mellom etasjene. Bare fordi at det fungerer for et selskap som Google, er det ikke gitt at det er svaret for din virksomhet. Kanskje er det så enkelt som den ekstra gode kaffemaskinen. Du må kjenne dine ansatte, og gjøre tiltak deretter.

Hvordan lede i et hybrid arbeidsliv?

- Vi opplevde at det var flere mellomledere som mente at folk ikke ville jobbe når de fikk så mye frihet som vi valgte å gi dem. Dette løste vi ved å lede etter konkrete mål, samtidig som vi endret hva en leder/manager skulle være, forteller Rissanen. Lederrollen ble endret til å være en støtterolle. Mer coachende. En som har som mål å hjelpe andre å lykkes med sine oppgaver – og formelen er tilsynelatende ganske enkel:

• Sett mål å sikte etter
• Gi tillit og frihet
• Gjør målinger
• Gi tilbakemeldinger

I tillegg handler det om å hjelpe medarbeidere å se deres egen rolle i det store bildet.

En typisk feil Rissanen har sett i Finland, som kanskje også kan gjelde for Norge, er at ved å beholde friheten til å arbeide som man ønsker, vil det være noen mennesker som ikke klarer å levere, men de får ikke det fokuset som trengs – men det er akkurat disse som trenger fokus. Det er disse som trenger støtte. Selv om det er gøy å investere i de som lykkes, er det ikke der skoen trykker.

For HR er sier Rissanen, at du må bygge et arbeidsmiljø basert på frihet og god ledelse av mennesker som jobber hybrid, ellers vil du miste kompetanse til konkurrentene, og de er mye større enn du ser for deg. Du må bygge et employer brand som støtter opp om et arbeidsmiljø preget av frihet og tillit. Alle ønsker å lykkes, og hvis du støtter de ansatte i å lykkes, vil de ha det bra og være lykkelige hos deg.

Noen råd til resten av oss

Jeg utfordret Rissanen på å gi noen tips til oss som nå prøver å finne ut av hybrid arbeidsliv. Noen av tingene han trekker frem er:

• Bygg en kultur tuftet på trygghet ot tillit
• Ledelsen må med. Ingenting skjer hvis ikke ledelsen har riktig mindset og innstilling.
• Vi trenger områder å treffes og kontorer, og de må være så gode at medarbeiderne ønsker å være der. La medarbeiderne være med på utviklingen. Gjør det bedre å være på kontoret enn hjemme.
• Dropp faste dager hvor folk må komme på kontoret. Gi frihet, så kommer folk tilbake. Vi er sosiale dyr.
• Det handler om resultater, så ta utgangspunkt i det i stedet for «face time» på kontoret
• Kjør eksperimenter. Fullskala endring er vanskelig å få gjennom, men det er nesten alltid mulig å kjøre en pilot – og noen av pilotene vil utvikle seg til å bli en del av kulturen.

Marko Rissanen snakker om nye arbeidsformer når vi møtes på HR Forum 2021 10. og 11. november. I tillegg ser vi på organisasjonskultur, ny forskning, vi holder workshops, og ikke minst, det er et fantastisk sted å møte HR-miljøet i Norge.